Coaching, coachande ledarskap och 80-talisterna

Tankar kring ledarskap, coaching, psykologi och 80-talisterna...

Jan Bolmeson

17 februari, 2009

I helgen var jag i Stockholm för att gå min första coaching-kurs. Det var väldigt spännande, intressant och lärorikt. Särskilt eftersom jag kommer från en värld (läs: industri och akademi) där man vanligtvis anser att coaching är flum och de som håller på med det, således flummiga. Under de senaste åren har jag dock utmanat och ändrat denna fördomen.

Coaching är ett av flera verktyg som framtidens ledare måste behärska, särskilt i denna tid när de nya generationerna, 80- och 90-talisterna är på  väg in i arbetslivet. Det är en generation som inte ser på arbetslivet som tidigare. I många fall är de centrerade kring sitt eget ego och sin egen framgång. Det är inte längre hur kan jag stå till tjänst till företaget utan snarare tvärtom.  För att locka och behålla dessa talanger tror jag att en viss form av coaching-kompetens kan vara nyckeln till framgång.

Svenska Dagbladet skriver i en utmärkt artikel (”80-talister kräsna och krävande”) bland annat följande:

Uppvuxna i ett ständigt kommunicerande samhälle med ett enormt utbud av varor, utbildningar och billiga flygresor för 80-talisterna med sig andra värderingar och beteenden. De värdesätter gemenskap och trygghet, men navet finns inte vid arbetsplatsen utan i den egna kompetensen och i det sociala nätverket, där information och jobberbjudanden förmedlas. 80-talisterna kallas Generation Y. De kommer efter Generation X och de ifrågasätter det som vi andra tar för givet: Generation Why.

Anders Parment, ekonomie doktor vid Linköpings Universitet, forskningsresultat visar följande:

• Auktoriteter och statusmarkörer ifrågasätts och luckras upp.
• Arbetet ses som en arena för självförverkligande, inte som plikt eller rättighet.
• Snabb kommunikation, ökad transparens och utvecklade val- och informationsstrategier ger 80-talisterna mer insyn och större makt.
• Förnuftstänkandet utmanas, det emotionella och immateriella vinner mark.
• Identitet, image och sociala nätverk styr agerande och konsumtion allt mer.
• Lojaliteten sjunker och köpmönstren blir alltmer flexibla och svårfångade.
• Individualismen växer sig allt starkare. Det är upp till var och en att ta vara på de möjligheter som ges – sådant som ser bra ut på CV.

Så här skriver Kristian Borglund på Metro.se om 80-talisterna:

”MÅSTE” HA ROLIGT.
Tro aldrig att 80-talisten stannar kvar på ett jobb som känns trist. Experternas förklaring är att de är uppväxta i en miljö där de har rest mer, upplevt mer, sett mer och haft fler valmöjligheter än någon tidigare generation. Livet ska vara skoj, och karriären är ytterligare en arena att ha kul på. Har de tråkigt, då drar de vidare.

”MÅSTE” GILLA VISIONER OCH VÄRDERINGAR.
Varken position eller lön biter mer på den typiske 80-talisten än ett jobb där man får chansen att ingå i ett arbetslag med ”rätt” värderingar eller där man försöker åstadkomma något speciellt. 80-talisterna är superindividualister, men drivkraften bakom de självständiga insatserna handlar inte om egoism utan om att tillföra värde till ett större sammanhang.

KRÄVER VETTIGA FÖRKLARINGAR.
Vilken gymnasielärare och förälder som helst kan vittna om det nödvändiga i att vara beväpnad till tänderna med hållbara argument i mötet med en 80-talist. Samma sak gäller på arbetsplatsen. Utan vettiga förklaringar till varför en arbetsuppgift ska göras på ett visst sätt blir 80-talisten lätt inspirerad att göra tvärtom – bara för att provocera fram en förändring.

FÖLJER MINSTA MOTSTÅNDETS LAG.
Medan äldre generationer slöt sig samman i kollektiv för att gemensamt åstadkomma förändringar i arbetslivet (eller kämpade i motvind i hopp om att få gehör för sina åsikter så småningom, vilket ofta lett till utbrändhet), ser 80-talisten mer krasst på situationen: Vad vinner jag på det här? Är det här något jag vill vara med om? Eller kan jag upptäcka andra möjligheter på andra håll?

Troed Troedsson en stor förespråkare av det paradigmskifte som nu är på gång säger på sina föreläsningar bland annat:

Det är ett komplext, alltmer internationaliserat och gränslöst samhälle där saker ofta händer snabbt. Då blir förmåga till kommunikation och hur vi kommunicerar viktigt i en organisation. För en anställd kan ett bra och stort nätverk ofta vara viktigare än en lång och gedigen utbildning.

Exempelvis kan en outbildad lärare med ett stort kontaktnät och många vänner på Facebook vara bättre än en behörig lärare utan de attributen. Förmågan att få eleverna att förstå processen om hur man lär sig och hämtar ny kunskap och information har blivit viktigare än den slutliga kunskapen som snart blir gammal och inaktuell.

Även om man till viss del säger att det är paradigmskifte och en ny värld så betyder det inte att coaching är den nya heliga graalen. Jag tror mycket på skolan som pratar om situationsanpassat ledarskap – rätt ledarskap i rätt situation till rätt person. Det i sin tur tror jag handlar om att på rätt sätt navigera mellan att vara instruerande, säljande, deltagande, delegerande och coachande.

FIRO-teorin

Framgångsrikt ledarskap bygger på kunskap om vad som styr det mänskliga beteendet. Denna kunskap hjälper till att förstå hur vi kan bidra till att släppa loss vår egen och andras potential, kreativitet och produktivitet.

Här tror jag väldigt mycket på FIRO-teorin av Will Schultz som i princip säger att:

• vår självbild påverkar våra känslor
• våra känslor påverkar våra beteenden
• våra beteenden påverar de resultat vi uppnår

I korthet går det ut på att vi strävar allihop att uppnå rätt blandning mellan en känsla av tillhörighet, kontroll och öppenhet. Samtidigt som vi vill känna oss omtyckta, betydelsefulla och kompetenta på det sätt som vi uppfattar som rätt. Först när vi uppnår denna ”rätta” känsla i fråga om oss själva då kan vi också tycka om oss själva och andra.

Coaching

Hur kommer då coaching in i bilden?

Jag är just nu ganska ny inom detta området och lägger därför in en brasklapp, för att i framtiden kunna ändra mig. :) Idag känner jag att coaching är kunskapen om människan. För att kunna vara coach så handlar det helt och fullt att lägga sig själv och sin egen agenda åt sidan och tro på sin ”klient” mer än denna tror på sig själv.

Att identifiera ett nuläge, ett önskat läge (mål) och sedan identifiera de hinder som finns i vägen. Här kommer också min största utmaning – jag är extremt lösningsfokuserad och berättar gärna för allt och alla hur de ska göra – tricket här är att inse att det är inte jag som ska göra det, utan klienten. Det är också det som jag tolkar som är skillnaden mellan att vara  coach och mentor. Coachen behöver inte ha sakkunskapen om problemet.

Däremot skall coachen ha kompetens inom andra områden såsom att kunna se genom och identifiera omständigheter, vara rak, skapa närhet och rapport, ge feedback, skapa inspiration och motivation, vara medveten om försvarssignaler och rädslor och framförallt genuint vara intresserad av människor och beteende.

Egenskaper som jag tror passar väl in i ett coachande ledarskap för att möta bland annat 80-talisternas krav.

PS. Ja, jag är själv 80-talist… DS.