Här kommer ett tankespjärn jag trillade över häromdagen. Det är en jämförelse av konceptet likviditet och illikviditet fast överfört på humankapital och karriär. Ett annorlunda och intressant perspektiv jag inte tänkt på tidigare. Vet dock inte riktigt vad jag ska göra med det, än.
Här är introduktionen:
We’re used to thinking about skills and experience in terms of their market value - how useful they are and how much employers or customers would pay for them. But another, more subtle dimension gets less attention: liquidity.
Just like in financial markets, some human capital is easier to price and trade than others. This is not about the absolute value of your skills or experience, but how easily the market can assess and exchange them.
Consider Jim - with 4 years of experience as a management consultant at McKinsey. In the job market, potential employers have a good idea of what they are buying - someone smart and conscientious enough to be hired by McKinsey; meets a reasonably high bar on commercial acumen and communication skills; and polished enough to have managed clients and moved one step higher on the well-defined McKinsey ladder.
Jim’s skills are highly legible to every potential employer. They can estimate his salary within narrow confidence intervals, given that McKinsey’s pay structure is essentially public information. If Jim decides to switch jobs or move countries, all else equal, he can be relatively confident about his chances of landing a job that pays him his “market value”. Much like publicly traded stocks, his legible experience and skills can be sold quickly at the prevailing market rate.
On the flip side, picture someone who’s spent two years at an AI startup, followed by a stint running operations for a non-profit in Asia, and is now working on a political campaign. How comfortable would you be guessing this person’s potential earnings or, more fundamentally, the value they could generate?
Ett mer vanligt förekommande exempel i Sverige är valfritt jobb i offentlig sektor där det finns en arbetsgivare som täcker ett stort geografiskt område och vanligtvis har en HR-avdelning som skiter i om verksamheten fungerar utan fokuserar på att försöka använda sin monopolliknande ställning (i form av brist på andra geografiskt närliggande arbetsgivare) till att betala underpris för arbetskraften (med bieffekten att arbetskraften blir ineffektivt fördelad inom organisationen).
Bästa sättet att förhålla sig till det som jag kommit på iaf är att det inte går att binda sig socialt till en geografisk plats innan man fått ett bra avtal eller se till att man vid behov kan röra på sig geografiskt. Alternativt om man är bunden geografiskt prioritera att arbeta på en plats i organisationen där behovet på ens arbetskraft inte är så stort så att man iaf kan få en bra arbetsmiljö när man ändå inte får betalt för värdet som skapas.
Aj… den träffade mig lite för hårt. Om än inte så extremt som exemplet.
Jag har fått rätt spridda skurar på löneerbjudanden så det kan ligga en hel del i detta.
Men åndra sidan? Är det intressant att inte vara unik? Det finns rätt mycket erfarenheter man kan samla på sig genom att göra lite mer “wild and crazy”. Problemlösningsförmågan som man kan få av råka vara i dessa mer udda situationer har väl också ett enormt värde för många företag?
Handlar väl mer att kunna kommunicera dessa kompetenser och erfarenheter i en anställningsprocess på ett sätt så värdet är tydligt?
Det här är mycket relevant. Jag hade en diskussion med några kollegor på jobbet. Om det skulle bli neddragningar konstaterade några att de skulle bli arbetslösa. Var de skulle kunna jobba då framstod som mycket oklart. Vem vill anställa någon med 20-25 års erfarenhet inom ett relativt smalt fält? För mig skulle det vara mer hanterbart. Liknande jobb finns på många håll, både inom och utom den egna branschen.
Jag vet inte riktigt vilka slutsatser man ska dra men det finns så klart en risk med yrken som bara har en eller få stora arbetsgivare. Detta gäller särskilt när kraven är höga och man behöver satsa allt för att komma ifråga. Plötsligt ändras förutsättningarna och då blir det plötsligt knepigt.
Men att göra “wild and crazy” kontra att ha varit mckinseykonsult är ju inte unikt. De flesta har ju en rätt brokig bakgrund och ser sig som “unika”. Det är mer unikt att vara kompetent och högpresterande.
Vet inte om jag tycker likvid/illikvid passar så jättebra i detta sammanhanget. Jag tänker mer att det handlar om kvalitet. Typ om man har bevisat sig på McK eller andra erkända företag så är väl chansen rätt hög att man levererar kvalitet. Lite likadant med vilket universitet man väljer att plugga på där erkända universitet ofta anses vara säkrare för arbetsgivare att rekrytera från.
Däremot tänker jag att man skulle kunna använda likvid/illikid konceptet kring kompetenser. Dvs är de kompetenser man har brett användbara dvs de kan omsättas i olika branscher, geografier, företag. Tex generellt hög förmåga att leda, och rekrytera rätt kompetens/personer kan ju användas lite var som helst. Eller har man en kompens ens i världsklass men som bara behövs på ett eller två företag så är ens kompetens inte lika likvid.
Jag läste hela artikeln/inlägget och uppfattade det som att det var ovan han menade, bland annat.
En managementkonsult på McKinsey uppfattade jag bara som ett exempel och en proxy för den typen av likvida kompetenser och egenskaper som är lättare att mäta och förstå.
Det är enligt inlägget en yrkesroll på ett företag arbetsgivare känner till och vet hur det fungerar och vad de kräver för typ av kompetenser och egenskaper för en sådan roll.
Eller snickaren de tog som ett exempel, som har en tydligt definierad och lättförstådd roll oavsett hur kompetent denne är i rollen.
Eftersom arbetsgivare har en tydlig bild av vilka kompetenser och egenskaper som krävs för att lyckas i en sådan roll blir det lättare för dem att bedöma kandidaten och den blir mer likvid.
Allmänt om idén så känns den väl inte ny men jag vet inte om jag har hört någon använda orden likvid resp. illikvid för att beskriva det.
Hmm ja och “kvalitet” kanske då ryms i hans punkt 5 institutional brand som då är en ytterligare dimension som gör personen mer likvid än någon från en okänd arbetsgivare, lite som med universitet du nämnde.
Dvs. bara att personen jobbar på ett erkänt ställe som alla vet vad det är bidrar till likviditet oavsett roll.
Som sagt, jag kopplar stället/arbetsgivsren mer till kvalitet. Och likviditet mer till kompetenser.
Hög kvalitet på arbetsgivaren kan absolut göra en illikvid kompetens (behövs hos få) mer likvid men kompetensen i sig blir inte mer likvid (behövs fortfarande hos få).
Två olika saker tänker jag men det är kanske hårklyveri
Inläggsförfattaren listade ett antal olika dimensioner som bidrar till likviditet, även oberoende av varandra.
Det är som du skriver olika saker men båda bidrar till likviditet enl. författaren (och det gör de ju).
Både kompetenserna (1 och 2 nedan) samt kvalitet och möjligheten att bedöma den (3 och 5 nedan) påverkar likviditeten.
“Several dimensions drive the liquidity of human capital:”
“Industry growth and activity: Skills that can be deployed in high-growth industries or sectors with high levels of activity tend to be more liquid. The increased “trading volume” of human capital in these areas enhances liquidity.”
“Skill specificity: Counterintuitively, more specific skills often enjoy higher liquidity. A carpenter’s abilities are well-defined and easily understood, whereas “project management” can vary widely based on context. This clarity makes it easier for a carpenter to market their skills, even in a new location.”
“Testability: Skills that can be easily and quickly assessed tend to be more liquid. For instance, a software developer’s competence can often be gauged through a brief coding test. In contrast, evaluating leadership or managerial skills typically requires more time and varied assessment methods, resulting in lower liquidity.”
“Context dependency: If your value primarily stems from familiarity with a specific organization or geographically limited social capital, your skills may be less liquid. However, this can sometimes correlate with skill specificity, so the net effect on liquidity isn’t always straightforward.”
Institutional brand: Larger, more established brands often provide greater liquidity to their employees’ human capital. This is due to their well-known screening processes and the larger sample size of previous employees, allowing potential employers to better estimate the value typically generated by individuals from these institutions."
Så är det säkert men då tycker jag artikelförfattarna kanske har fel
Kvalitet på arbetsgivaren och likviditet på kompetens är två olika saker för mig men det är kanske hårklyveri
Jämför med en aktie.
Jag kan äga aktier i ett högkvalitativt bolag men det är onoterat. Spelar ingen roll om kvaliteten går upp för aktierna är ändå svåra att handla med, illikvida.
Jag kan även äga aktier i ett högkvalitativt bolag som är börsnoterat med hög omsättning så det är väldigt likvidt.
Olika egenskaper menar jag som man kanske inte nödvändigtvis behöver baka ihopa i ett enda koncept
Ok, en fråga, allt annat lika: tror du att det blir lättare, svårare eller inte har någon effekt alls på möjligheten att kunna få upp mängden relevanta jobberbjudanden om en person på valfritt sätt kan uppvisa kvalitet? Där ett exempel på uppvisande av denna kvalitet kan vara att jobba hos en erkänd arbetsgivare med hög status. Eller att personen har gått på ett erkänt universitet som du skrev.
Lättare, svårare eller oförändrat?
Personligen kan jag inte se att det skulle bli svårare eller oförändrat läge, det borde bara bidra till att det blir lättare, och då kan jag inte se att artikelförfattaren har fel i det resonemanget.
Sedan kan man ju diskutera hur stor effekten är, alla de där fem dimensionerna påverkar säkert inte lika mycket men det har han nog inte påstått heller.
Men om det man jobbat med hos en superduperhögkvalitativ arbetsgivare är en kompetens som inte behövs hos andra så är det helt illikvid om ingen annan behöver den kompetensen. Hjälper inte att det är super hög kvalitet.
Därför menar jag att man kanske ska titta på kvalitet hos arbetsgivaren och kompetensens likviditet som två olika saker om man försöker forma sin karriär. Åtminstone. Finns säkert fler egenskaper i en karriär att beakta.
men det är kanske hårklyveri 
