Jag kommer snart att bli chef på ett relativt stort företag och i denna roll ingår personalansvar.
Jag har en kollega som inte tycker om detta alls. Detta då jag är yngre och är utbildad, något som inte h*n är. Personen ifråga ser sig själv över dom flesta cheferna. Vi arbetar i samma lag och det är denna jag kommer bli chef över.
Vi är “vänner” på arbetsplatsen, alltså kan vi skoja någon gång och det är avslappnat mellan oss i övrigt. Men när ämnet kommer upp, som jag sitter på möten med våra högre upp, avbryter kollegan dessa möten.
Hur skulle ni hantera detta?
Tillägg: det är många fler situationer än denna, men för att vara så anonym som möjligt tar jag nog inte upp fler specifika situationer.
Har inte varit i samma situation men som chef inte så sällan träffat på denna typ personer som jag chefat över.
Klart knepigt men det bästa råd jag kan ge är att vara hantera hen på samma sätt som alla andra - dvs korrekt och just.
Inte så sällan finns det en bakomliggande orsak till att vissa personer avviker lite men det kan vara knepigt att ta reda på det. Dessutom måste du ägna tid åt att etablera dig i din nya roll.
Hej, kollegan avbryter möten på ett oacceptabelt sätt? Förklara att det är oacceptabelt. Fortsätter hen blir det en officiell varning via HR. Efter 3 varningar kan ni avskeda hen.
Personen vill ha sitt ego smörjt. Är det möjligt att smörja dess ego, fundera på att göra det. Är det alltför mkt smörj för att vara rimligt, kommunicera tydligt vad som gäller.
Har hen kollegorna med sig eller ser de flesta hen som dryg?
Jag skulle säga att det är oacceptabelt, ja.
Jag är ännu inte hens officiella chef, jag gör en onboarding för närvarande.
Hens beteende är mycket… ADHD blandat med mindervärdeskomplex, skulle jag säga. De flesta tycker om hen. Personen ifråga kan vara enkel att umgås med i övrigt. Men hen har sina fasta idéer och ingen är någonsin bättre än hen, även fast detta inte kommuniceras. Att jag ska bli ledare är inte för att chefa över någon utan att utvecklas i mig själv och förhoppningsvis kunna göra bra skillnad på platsen. Personen ifråga har svårt att acceptera att jag är där jag är, och jag är inte alls säker på hur jag ska hantera hen när jag väl är hens ledare.
Många hens, men ja.
Först måste du inse och internalisera att du inte längre är kollega med dina tidigare arbetskamrater. Inte så enkelt som det kanske låter framförallt när man tvingas inse att man blir plötsligt ganska ensam.
I övrigt kommunikation, förtroende och delegera ansvar. Det är möjligt och kanske behövligt att din trilskande medarbetare behöver speciella ansvarsområden som matchar hans/hennes profil, personlighet och kompetenser.
Var tydlig men ändå empatisk. Gör vad du kan för att anpassa efter respektive medarbetares perspektiv, men ändå vara tydlig med gränser och dina förväntningar.
När det gäller din tidigare kollegas sätt att exempelvis avbryta möten, så kan det även vara ett uttryck för hans/hennes personlighet och vana. Det är kanske så att han/hon helt enkelt är van vid att avbryta eller inte förstår att det är olämpligt. Det är inte alla som fullt förstår eller kan anpassa sig till alla sociala koder. Ta ett enskilt samtal med personen. Det lär inte ta många minuter innan du förstår vad som rör sig inom personen. Räkna dock med att detta kommer fortsätta fast i olika former, egentligen oavsett vad som ligger bakom.
Precis som framkommer ur deras svar bör ditt fokus som chef främst ligga i hur du får medarbetarna att skina, utvecklas och leverera så bra som det bara är möjligt. Alla personer är och funkar olika. Därför behöver man lära sig hur man bäst kommunicerar med respektive individ för att uppnå önskat resultat.
Samtidigt som man vill få med sig individen så får man inte glömma att kollektivet/gruppen skall fungera bra och trivas. Det medför att det blir en balansgång mellan de individuella behoven för respektive medarbetare, gruppen, avdelningen, företaget. Den balansgången är inte alltid helt enkel. Därför är det viktigt att lyssna och förstå först. Sen visa att man genuint bryr sig om personerna. För att till sist vara öppen, ärlig och tydlig.
Berätta saker som de är, berätta hur du känner, tala om för medarbetarna hur du anser att de bör agera, hjälp dem.
Be även medarbetarna att de skall vara så öppna och ärliga mot dig som det bara går. Dock behöver man ofta leda med exempel och vara den som visar på öppen och ärlighet först. Det tar tid att få till en bra gruppdynamik och nöjda medarbetare och man måste aktivt jobba för att få det.
Kanske inte så mycket konkret i min text, men jag hoppas att det förmedlar att det troligen kommer ta tid oavsett om man har “enkla” eller “krångliga” medarbetare. Det finns ingen quick fix.
Du bestämmer väl framöver vem du kallar på dessa möten. Medarbetaren kan hållas utanför om det inte är obligatoroska möten. Ett personligt samtal med medarbetaten om mötesrutiner hjälper nog också.
Jag vill komplettera med att detta beteende rotar sig möjligen i något som hänt tidigare, kanske innan du började. Har personen blivit “omsprungen” förut? Har den blivit lovad något som sedan dragits tillbaka eller glömts bort?
Det är viktigt att betona att det är så personen upplevt det så i alla fall, även om löftet eller handlingen egentligen inte var ett konkret löfte. Det kan till och med vara löfte från en tidigare chef som slutat och som ingen annan visste om.
Dålig kommunikation är grunden till många konflikter och desto fler för man aldrig tar tag i missförstånden. Det kan vara något som gror inom personen och den känner sig orättvist behandlad och tar då för sig på ett sätt för att visa att det var minsann den som borde ha den rollen.
Det är ett inte alltför ovanligt scenario, men det behöver inte vara sant här. Värt att begrunda i alla fall.
Många bra svar och kan lägga till att försöka hoppa på chefskurser om sådana dyker upp även om det innebär lite dubbeljobb att hinna med allt.
Sedan kanske det viktigaste - försök skaffa en mentor på eller utanför jobbet som du kan träffa regelbundet och ta upp frågor kring chefsjobbet och din egen ledarutveckling. Någon som du kan prata i förtroende med. Ofta hittar du en mentor på ställen som du inte kunde drömma om, Viktigt är att mentorn är kunnig, erfaren och har stort mått av integritet.
Varför är det ett problem med din kollega och att du skall bli personalansvarig över honom?
Dom absolut sämsta cheferna är dom som inte kan ta itu med konflikter tidigt.
Utan istället pratar skit bakom ryggen.
Rekommendationen är att konsultera en oberoende resurs, tex företagshälsovården och låta dom vägleda er som arbetsgivare hur ni ska hantera detta.
Inte sällan så slutar ett antal när det blir en större förändring i en organisation, bästa för alla parter att några slutar.
Varför behåller man människor som motarbetar organisationens mål? Jag vet, las och annat, men i praktiken brukar det vara genomförbart att bli av med de flesta.
Stegen är väl: lyssna hur upplever medarbetaren det hela, förklara så här gör saker i organisationen och sedan feedback om medarbetaren visar sig villig att ändra sig annars plan för att bli av med personen. Inte alltid så svårt som man tror. Många byter jobb när de förstår att de är oönskade.
I svenska språket finns sedan länge ett sätt att hänvisa till individer när man inte inte nödvändigtvis vill könsbestämma en individ. Man använder då ordet “den” (som kommer ur “personen”).
När man använder ordet “hen” använder man ett kraftigt politiserat uttryck som inte alls är så okontroversiellt som PK-bubblan vill tro, och som egentligen ursprungligen ska användas för att specificera “ickebinära”.
Dessutom drar man onödig uppmärksamhet till just det man försöker undvika - personens kön.
Eftersom detta är ett ekonomiforum kanske vi kan avstå från politiserade och könsuppmärksammande uttryck?