Samarbetsproblem med en anställd

Företagande
1

Hej,
Jag har gjort ett nytt konto för att vara lite mer anonym, om detta är emot några regler ber jag om ursäkt. Inlägget handlar inte om att hänga ut någon utan om att få råd om hur jag kan tänka i min situation, av alla kloka som läser detta forum. Jag driver ett litet konsultbolag inom IT / systemutveckling, med en viss specialisering men oxå en del blandade kunder och projekt som det lätt blir.

Personen i fråga är anställd som (Senior) utvecklare i bolaget, hen är allmänt trevlig, mycket intelligent, allmänbildad inom programmering och har specialistkompetens.

Men, hen har mycket svårt för att göra klart uppgifter i tid utan sitter och finlirar så länge som möjligt, går ut i sidospår och fixar små detaljer som inte tillför så mycket. I ett fåtal fall är denna detalj orientering bra och nödvändig men oftast gör den ingen nytta för oss eller våra kunder.

Remote arbete gör även det värre, jag får frågor / meddelanden en eller flera dagar efter att hen har påbörjat en uppgift som visar på att hen har missförstått och vill fixa allt möjligt i projektet som har en vag koppling till uppgiften. Vi har numera två dagar som alla ses på kontoret, mestadels på frivillig basis, men oftast (50%- 75% av fallen ) så har hen någon anledning att stanna hemma.

Jag är oftast väldigt tålmodig och försöker förklara och hjälpa gång på gång, idag var nog första gången på flera år som jag sa till på skarpen. Jag känner mig väldigt frustrerad eftersom jag ofta får rycka in och jobba extra på kvällar, samtidigt som jag betalar personen lön.

Jag känner oxå att hen egentligen har kompetensen för att göra de arbetsuppgifterna och förmågan att förstå vad jag menar, men inte riktigt vill. Ibland känns det som att det vore lättare att göra sakerna själv från början.

Jag vet inte om det är frågan om ‘Quiet Quitting’, men jag har alltid uppfattat personen som rak och ärlig. Alternativt har personen blivit allt för isolerad under pandemin och kämpar med något internt, jag är ingen psykiatriker dock, men jag får intrycket av att hen träffar väldigt få personer utanför jobbet.

Vad kan jag göra, eller tänka i denna situation, det ta emot att avskeda någon som är nästan en vän, men samtidigt missar jag tid med mitt barn på grund av extra arbete och när jag läser vad jag skrivit här verkar detta vara enda utvägen?

3 gillningar
2

Jag hade bett att få ett snack på tu man hand och väckt följande som öppna frågor:

Har man en god relation och betonar att man frågar av omtanke, att man ser en förändring och vill att det ska fungera etc, då kan man mötas i en dialog.

Så hade jag agerat iaf.

4 gillningar
3

Det bästa är nog att ta ett möte med personen och var tydlig med vad du upplever som problem. Då har den personen en möjlighet att bemöta det hela.

Hur planerar ni jobbet, scrum, kanban? Ofta finns här små möjligheter för någon att “söla” då det är en viss mängd arbete som ska göras färdig under en begränsad tid. Tar det längre tid utan att du har uttryckt problem så är något på tok och det upptäcks ju ganska tidigt i sprinten tänker jag.

Kanske är det otydligt för personen hur lång tid denne har att göra något? Jag upplever ofta att verksamheter glömmer styrning av vad folk ska göra, vissa jobba då på som vanligt, andra sitter och “finlirar” för de tycker det är kul, eller för de har tråkigt eller vad det nu kan vara.

personens reaktion på din raka kritik får avslöja vad nästa steg blir. Det kan ju vara personliga problem som kommer upp till ytan. Då kanske en tids sjukskrivning kan vara rätta medicinen? Eller har personen dålig självdiciplin och kanske saknar motivation. Bara för att du är intelligent och jätteduktig betyder det inte att du tycker det du har blivit tilldelad att göra är skoj. Dock är det ju då bättre att säga detta eller säga upp sig.

Bra att du tar tag i det i alla fall!

/

4 gillningar
4

Har det varit såhär jämt? Eller har det ändrats över tid?
Vissa kan ju ha svårt att se helheten, utan vägledning och styrning och där krävs det ju kanske en arbetsbeskrivning på varje uppdrag tät uppföljning varje dag osv.
Dock som senior borde dessa problem inte finnas.

Har det ändras över tid och blivit värre, kan det ju bero på utmattning, bristande engagemang, bristande kommunikation mellan er. Osv.

5

Jag var lite grand inne på samma sak, om det alltid varit så här eller om det är nytt (sedan distansarbete startat eller bara helt enkelt på senare tid)?

Jag är förvisso inte vare sig allmänt trevligt, mycket intelligent eller har några vidare kunskaper inom programmering, men jag känner igen mycket av mig själv i det du nämner angående detaljfokus, sidospår och sådant som kan upplevas som prokrastinering (i brist på bättre ord).

Det kan vara så pass enkelt att personen i fråga kanske behöver få lite bättre insyn i high-level perspective och expectation management. Dessa två punkter har mina tidigare chefer oftast tagit upp med mig som förbättringsområden under medarbetarsamtal.

4 gillningar
6

Det här är ett typiskt fall där jag skulle kontakta Företagshälsovården och be om råd. Sedan när du hittat rätt ansats, var klar och tydlig i din kommunikation.

Arbetsmiljöverket har en bra hemsida som också kan guida dig i frågeställningen.

https://www.foretagshalsor.se/sv

2 gillningar
7

Personen har hittat något annat den sysslar med, men mjölkar lön så länge som möjligt istället för att säga upp sig.

Ställ en rak fråga om det är något missbruk/skilsmässa etc. bakom, då har du vissa skyldigheter som arbetsgivare. Om personen svarar nej är det bara att säga upp.

1 gillning
8

Jag tänker att du i ett samtal kan, så precist som möjligt, berätta vad du ser som problem med hens arbetsinsats och sen fråga vad hen behöver för stöd från dig som arbetsgivare för att åtgärda problemen.

1 gillning
9

Kanske har du då del i det hela om du inte ställt tydliga krav och återmatat löpande vad du förväntar dig? Å andra sidan kanske det kan lösa sig nu då du sagt till på skarpen.

1 gillning
10

Du kan börja med att mäta hur mycket mer tid som behövs jämfört med den tid hen själv estimerade. Sedan utreda varför det skiljer. Vanlig projektledning.

Efter ett tag har du en lista där det står exakt hur mycket försening hen har orsakat och varför. Det kan även vara viktigt underlag om det inte funkar och samarbetet behöver avslutas.

Men om det är en konsult firma så står väl kunden för projektledningen? Vad säger dom ? Hur mycket försening och vad är anledningarna?

1 gillning
11

En vän ska du vara öppen och ärlig med.
Fråga hur det kommer sig att din vän har hamnat i detta beteende. Förklara (en gång till) hur du ser på det och hur det påverkar dig och era kunder.
Förklara hur ohållbar situationen hsr blivit för dig och att en förändring måste till.
Fråga sen vilka förändringar som din vän kan se, som kan göras för att uppfylla allas behov.

Sen måste man vara öppen för att det må vara din vän som du vill väl, men är det ömsesidigt?
Är din vän också vän med dig och vill ditt bästa?
Om den är det då löser ni detta.

12

Tyvärr är det inte så ”bara”.

1 gillning
13

Att missköta och/eller inte dyka upp på arbetet utan anledning är skäl för uppsägning.

14

Absolut. Var står det att personen i fråga inte dyker upp på jobbet?
Misskötsel är skilt från låg prestation.
Arbetsgivaren måste sköta en eventuell uppsägning by the book.
Ta isf hjälp av någon som är kunnig på arbetsrätt så det blir rätt från början.

15

Har du löpande 1-1 samtal med personalen(och personen i fråga). Som chef bör man ha utvecklings samtal med sin personal och vissa brancher som IT är min åsikt att dessa bör vara frekventa där ni följer upp arbetsbörda, projekt, mående, vidareutbildning etc.

Jag bad min chef om att få jobba från kontoret under pandemin(100% jobbade på distans) då jag behövde det för mitt mående, detta kom upp under just ett av våra månadsmöten när vi pratade om hur det funkade att jobba hemma. Min poäng är att du som chef behöver denna typ av möten med personalen för att ha ett naturligt forum för att stödja din personal, och kunna hjälpa dem att prestera/utvecklas.

1 gillning
16

Jag har haft kollegor med exakt det där beteendet. Väldigt duktiga men överarbetar detaljer och sidospår enormt så allt tar hundra år. Om de ska läsa en bok om ett ämne börjar de också läsa in sig på bokens alla referenser. De är ofta på gränsen till utbrända men får ändå väldigt lite ur händerna. Tror inte att det är quiet quitting som pågår utan bara en oförmåga som alltid funnits där men blir värre ju mer personen förväntas planera och agera självständigt.

Min erfarenhet är att de funkar bra när de har en handledare eller projektledare som styr upp, men de klarar inte att strukturera upp arbetet på egen hand.
Något du skulle kunna prova är att ge uppgifter en strikt tidsprislapp. Dvs ”detta får du inte lägga mer än en halv dag på”. Tyvärr är det nog denna typ av strikt handledning som måste till.

17

Så länge ni inte har remote/hybridarbete med i anställningsavtalet, så är väl saken rätt enkel. Du som chef har alla möjligheter att arbetsleda de anställda. Det är inget konstigt alls (rent juridiskt) med att därmed kräva att en anställd då jobbar på plats. Det är inte helt ovanligt med, och exempelvis vi har, formuleringar i stil med att den anställdes stationeringsort är Orten, och att arbetsplatsen är kontoret på adress X eller Y, alternativt i kunds lokaler.

Möjligtvis kan ett litet bekymmer uppstå om någon (redan) de facto jobbar 100% remote och har gjort det ett bra tag med chefens tillåtelse. Då kan det anses vara så att arbetsplatsen faktiskt flyttats. För att skydda oss mot det fallet brukar vi skriva tilläggsavtal för de som vill jobba helt remote. Helt enkelt ett separat avtal som förtydligar att det är okej tillsvidare, men kan sägas upp med en X dagars varsel av båda parter.

Boka in ett möte med den anställde, förklara de problem du ser, och be personen jobba. på kontoret ett tag för att se om det förbättrar läget. Att vägra dyka upp på kontoret, däremot, skulle faktiskt kunna anses vara arbetsvägran = skäl för uppsägning.

Med det sagt så är väl ovan ett väldigt offensivt sätt att lösa det på. Börja med det där samtalet. Förklara problemen du ser, och om den anställde inte själv har en egen bättre lösning, så kommer nästa steg vara just att behöva jobba på kontoret.

18

Boka in ett möte där du förmedlar vad som brister, vad som förväntas och vad som kan ske om ingen bättring uppstår, dvs arbetsrättsliga åtgärder.

För att säga upp någon ska det finnas saklig grund och den anställde måste blivit medvetandegjord kring bristerna och måste få chans till bättring innan eventuell uppsägning är aktuell. Du måste även se över möjligheterna till omplacering innan uppsägning om det nu går så långt…

Väldigt enkelt beskrivet.

19

Blev personen anställd före pandemin, under eller efter?
Om det är en person som väldigt sällan, eller kanske aldrig träffat sina kollegor kanske hen är osäker och nervös.

Jag jobbar på ett väldigt stort bolag, som har uttalat ett krav liknande det du nämner om närvaro på kontoret, men desto “nördigare” du är, desto färre personer dyker upp, jag har kollegor som borde vara på kontoret, men som jag aldrig träffat.

Jag tycker du egentligen överlag är nöjd med resultatet, men inte tidsåtgången, eller prioriteringen av utecklingsaktiviteter. Har ni någon teamlead eller scrum master (eller liknande roll) som du kan ta stöd av?

Det är ju också ganska vanligt med parprogrammering, jag har inte någon sådan roll men här skulle det ju kunna vara ett alternativ att någon annan senior utvecklare går in i samma projekt en stud. Detta är ju kanske inte lätt i ett litet konsultbolag då dina anställda förmodligen inte sitter på bänken…

I övrigt rekommenderar jag en fika eller lunch där ni diskuterar det. Tror inte det behöver göras komplicerat.

20

Gör det om det behövs tycker jag, men ta ett öppet och ärligt samtal med den anställda först. Gör inte som många (fega?) ledningar gör just nu som kräver tillbaka folk till kontoren där man får läsa mellan raderna att det beror på upplevd bristande arbetsinsats.