Vi ska skriva om bonusavtalen, innan baserades de på omsättningen, men nu vill vi göra om dem så de baseras på vinsten, ni som gör så i ert AB hur har ni lagt upp avtalen det är drygt 10 anställda om det spelar ngn roll. Jag tänker mig ex att vi ska bestämma att X procent av vinsten går till bonus o sen får de anställda på ngt sätt ta del av det dock får jag inte ihop det i mitt huvud. Ex om 10% av vinsten ska ges i bonus o anställd Y ska få si å så många procent av X hur blir det då om man anställer fler o likaså om vi gör tvärtom att anställd Y får direkt 1 % av hela vinsten, anställer vi på lite folk då kanske för stor del av vinsten delas ut?
Jag tänker säkert jättetokigt, men hjälp!
Jag vill att de olika personerna ska ha olika stora bonusar som ska ändras vart 5 år tänker jag, vi är ett företag som expanderar så vi anställer fler men vi behöver också anv en hel del av vinsten för att återinvestera, hur gör jag för att inte sätta oss i skiten, kan jag läsa på nånstans?
Är det allmän bonus för anställda som skall få dem att stanna i bolaget? Kommer det tilldelas alla roller i bolaget i olika utsträckning eller är det vissa roller som kvalar in för bonus?
Som jag ser det finns det två modeller som är rimliga när det kommer till pottfördelning av vinst.
Helt enkelt bestämmer ni att x% av vinsten går ut som bonus. Eller x% av vinsten som överstiger en viss vinstmaginal (ägarna ska ju ha en viss avkastning på kapitalet). Det ger ett totalt bonusbelopp att betala ut.
Sen får varje anställd en lika stor andel av beloppet.
Eller så får varje anställd andel av beloppet efter deras lön.
Anställda som inte är direkt ansvariga för lönsamheten kan sannolikt ha andra parametrar som skall vara bonusgrundande, mer kopplat till sin egen prestation - om det inte finns risk för suboptimering, t ex.
Det är till alla som är tillsvidareanställda, men olika positioner ska få olika mkt, då deras arbete skiljer sig ganska mkt åt. Ja det är också en viss del som sparas i 5 år för att skapa incitament att stanna
Ja precis en del arbete är såklart bara indirekt kopplat till lönsamheten, men det tänker jag att vi ändå kan se hur det ska på lämpligt sätt premieras, men låter som att vi borde ge en viss procentsats till vardera anställda utefter deras prestation o hur de bidrar på olika sätt?
Du anger en nivå som vinsten måste överstiga för att öht delas ut.
Säg 400k (detta kanske ska återinvesteras i bolaget). 60% av vinsten över 400k går till anställda och 40% till ägarna.
Anta att det blir 300k till anställda.
Varje anställd får en viss andel beroende på tjänst/roll.
Normal anställd: 1 andel
Roll x: 1,3 andelar
Roll Y: 1,6 andelar
etc.
Sen delar du 300k med alla andelar och räknar vad varje andel är värt.
Sen kan man krångla till det.
En anställd får 100% av sina andelar om denna arbetat 100% under året (inkl. semester). Om de blev anställda 1:a april tappar de 25%.
Om det är ett konsultbolag kan det kopplas till debiteringsgraden.
Som aimhigher säger så går det ge andelar eller baserat på lön. Men det viktiga är att inte skriva några specifika procent av vinsten till varje anställd för tillslut tar dina procent slut (man har ju bara 100%) om företaget växer. Så håll er till att man får andelar baserat på tjänst alternativt bygger andelarna på lönen (utgår från att viktigare anställda även har högre lön).
Pott = vinsten - x summa till ägarna.
Bonus enskild anställd = pott / totala andelar x enskild anställds andelar
Enklast skulle jag säga är att årets bruttolön är antalet andelar. Det gör att anställda med hög lön och hög närvaro premieras.
Jag tycker forskningen som tyder på att bonussystem/performance-baserade system får motiverade medarbetare att jobba sämre är intressant Det alignear med min åsikt att man bör köra vettiga fasta löner och sedan fokusera på alla de andra åtgärder man kan göra för att supporta/möjliggöra för sina medarbetare att göra ett bra jobb.
Jag har tyvärr inga bra direkta referenser nu, är intresserad av ämnet och har hajat till när jag sett det över åren och läst då. Funderade på om jag borde posta alls ovan, men tänkte det kan vara bra info att det ändå finns intressanta grejer att läsa inom detta om man vill leta. Sorry
Man kan hitta en del om det i anslutning till self-determination theory/SDT och resonemangen där kring vad som driver intrinsic vs extrinsic motivation, och hur externa belöningar lätt dödar intrinsic motivation. Jag har sett rapporter/artiklar där de tittat på bonussystem och effekterna av det mer i praktiken också, men lyckas inte komma ihåg någon titel att söka på nu.
En del av resonemangen är att (precis som alltid) mål nerkokade till förenklade KPIer (som sedan driver bonusar) motverkar att folk gör rätt, för de blir så fokuserade på att min-maxa KPIerna att de slutar tänka långsiktigt, med effekterna att kollegor inte hjälper varandra för att det inte höjer de KPIer de är utsatta för, osv. Ren vinstdelning i bonussystem har jag sett anses vara den ”minst onda” typen av bonus, men kan främja en maktlöshet för att en enskild person/teamet inte specifikt kan påverka vinsten på samma sätt som externa saker som ”marknaden” och andra event och att det motivationsmässigt driver en uppgivenhet. Resonemang har varit att försöka få bort fokus på ersättning och ersättningmodeller genom att gå ovanför gränsen för där det slutar spela roll, och sedan driva fokus/motivation på det som är viktigt, i stället för ersättning. Dvs gå uppåt på behovstrappan till självständighet/autonomi, känsla av kompetens/värde, gruppkänsla osv.
Jag har alltid varit intresserad av detta, så följt det över åren, men när jag nådde FI blev det extra viktigt för mig eftersom min motivation hamnade i någon slags stress/kris-läge då ett tag precis när jag insåg.
I vårt företag ger vi tillbaka 10% av vinsten varje år. Några år (2023) var ett tufft år, då ble det inte utdelning, utan bara bonus till dem anställda. ledare får oftast 10-15% eller annan som utmärkt sig specielt.
Jag hörde en gång att brittiska militära specialstyrkor har “öråd” som i expedition Robinsson. De ska lägga sina liv i händerna på gruppen. Finns det ett ankare eller en suspekt person så ges då tillfälle att bli av med den.
Jag har funderat på hur det skulle bli om man gjorde så med bonusen. Hela bonusen fördelas på de tre mest flitiga/populära medarbetarna i en arbetsgrupp genom en anonym omröstning.
Vad tror du? Skulle det bara sluta i ett paradis för manipulativa och narcissister, eller skulle det verkligen ge folk positivt driv och mening/ status? De som främst drabbas av underpresterare är ju de närmaste kollegorna.
Du kanske vill läsa om hur Valve är organiserat? De har inga chefer alls, typ, alla gör lite vad de vill, sedan röstar de om varandra och det tittas på hur man mycket pengar projekten de är inblandade i genererat och så. Det jag läst om det verkar ganska miserabelt, och Valve är ju ganska slumpvist produktivt när det gäller spel och andra produkter.
Jag tror det nog lätt kan gå ganska snett om man inte lägger någon form av monitorerande funktion ovanpå för att motverka mobbing/diskriminering och andra oönskade gruppeffekter. Jag tror inte jag skulle vilja jobba på Valve själv
Jag tror man kan hitta en del om Valves system om man söker på ”Open allocation”.
Det finns en hel del negativt skrivet om ”Stack Ranking” också, där medarbetare röstar om varandra och de som får topp-poäng belönas och de som hamnar lägst ibland sägs upp. Jag hade inte velat jobba på ett sådant företag heller, oavsett lön.
Samtidigt jobbade jag med väldigt hög autonomi på mitt förra jobb, där jag till stor del valde själv var jag ville/kunde bidra, men det fanns hela tiden en insatt chef att bolla med och förankra med. Det var med fast, bonus-fri lön och med många andra bra mekanismer och friheter för att tillåta driv hos medarbetarna.
Beror ju på er marginal också hur mycket ni bör allokera tycker jag. Någon komponent bör även finnas så ni kan styra om pengar vid behov där ni kanske måste göra större investeringar. T.ex. om det blir bonus beslutas av styrelsen årligen.
Ah toppen! Nu är jag med tror jag! Så andelarna blir inte lika jobbiga som procent iom att nya börjar o slutar, då de inte tar slut, blir bara ”inflation”i det
Säg att anställd 1 har 1,1 andel, anställd 2 1,5 andel, anställd 3 2,1 andel o sen om 2 nya börjar, så kanske de gamla ev får uppgradera sin andel?
Exempel för min skull att se att jag fattat: vi bestämmer ex att dela ut 15% av vinsten som är 500 000kr
500 000/ antalet andelar vilket blir i ovan exempel 4,7
500 000/4,7 =106 383 = 1 andel
Anställd 1 får 106 3831,1=117 021kr
Anställd 2 får 106 3831,5=159 574kr
Anställd 3 får 106 383*2,1=223 404kr
Det enda nu är att jag tycker det är svårt att bestämma hur många procent som ska delas ut för att vara likvärdigt tidigare bonussumma, vinsten varierar ganska rejält från år till år, medan omsättningen har oftast bara gått uppåt eller möjligtvis stått still, svårt att motivera för de anställda bytet från omsättning t vinst, men för företagets del blir det tyvärr en nödvändighet. Och alla anställda har en stor påverkan på vinsten så för den sakens skull blir det ändå väl kopplat till deras arbetsinsats
Vinsten har legat på ca 10-20% vad tycker du då är rimligt att dela ut?
Jag tänker att om vi behöver göra investeringar så bestämmer ju styrelsen (jag) det o sen blir ju vinsten då kanske lägre det året, men det mesta periodiseras då av kostnaderna ändå🤔
Sen har vi även i vårt nuvarande avtal en gräns vinsten inte får understiga för att vinsten ska delas ut, så vi inte konkar😅
En bonus bör ju variera med resultatet så det är inget konstigt.
Att ta bort en bonus baserad på omsättning är självklart. Omsättningen går att blåsa upp utan att det genererar mer vinst, så tillslut kan bonusarna vara högre än vinsten.
Kolla hur mycket av vinsten ni tidigare gett som bonus och ha det som riktmärke för procenten. Men jag tycker ni först ska dra av en summa som om vinsten blir lägre än denna blir det ingen bonus för att pengarna behövs i företaget.
Jag hade även förordat att inte godtyckligt ge andelar utan basera de på något. Annars kommer andelarna bli förhandlingsfråga och ge dig mer huvudverk är lönesättningen. Så använd lön, eller andra parametrar beroende på bransch.
Exempel konsultfirma får konsulterna andelar baserat på debitering medans administrationen får andelar baserat på konsulterna de ansvarar förs debitering delat på förväntat antal konsulter en administratör är tänkt att hantera.
Så andelarna ändras varje år men eftersom det är förra årets vinst man delar ut blir det rättvist iom man baserar det på förra årets resultat. De som stått för eller deltagit där intäkterna kommit från får även mer bonus.
Det alignear med min åsikt att man bör köra vettiga fasta löner och sedan fokusera på alla de andra åtgärder man kan göra för att supporta/möjliggöra för sina medarbetare att göra ett bra jobb.