Hej!
Ni som arbetar på små/medelstora företag utan kollektivavtal med individuell lönesättning. Hur har ni utformat er lönepolicy och vad baseras den på? Om ni har en pott som ni fördelar, vad baseras den på? Föregående års vinst? Hur många procent? Ja ni förstår säkert vad jag är ute efter. Vill helt enkelt höra från er som arbetar som Chef och har ställts framför dessa frågor tidigare samt fördelar och nackdelar med er lönepolicy.
God fortsättning!
Hej!
Jag arbetar på ett företag med 15 anställda där jag är lönesättande chef för alla. Till att börja med är det svårt att sätta rättvisa löner och mitt råd är att skapa en kultur på företaget som kretsar kring andra värden än bara lön, det underlättar vid länesättning.
Policyn är att ha konkurrenskraftiga löner för vår bransch och vår region, dvs ingen ska behöva byta jobb för att få en rättvis lön. Man ska kunna få en högre lön genom att byta jobb men då är vår utgångspunkt alltid att personen ska ha fått en lön som högre än den “förtjänar” dvs lönsamheten hos vår konkurrent blir sämre genom att anställa personen och vi kan ersätta den med en som har lönen vi föreslår.
Vi jobbar inte med potter men spanar såklart alltid på märket även om vi i princip alltid ligger någon/några procentenheter högre.
Man får inte extra lön för specialansvar eftersom detta nästan alltid är något som personen tycker är kul och som är mindre kvalificerat och lönsamt för oss än om de jobbar på med sina normala arbetsuppgifter. Dvs sidouppdragen är snarare en förmån även om de kan gynna företaget på sikt. Det är heller sällan något de får välja utan jag delar ut dessa så som jag tycker att det passar då det bygger mycket på intresse och driv.
Det som verkligen ger en extra boost på lönen är att man drar in egna jobb eller avlastar mig på andra sätt, t ex genom arbetsledande uppgifter.
Låter som ett bra upplägg och i stil med det vi har idag. Det jag dock söker efter är ett upplägg där man kan ta fram en pott att förhålla sig till eller åtminstone ha som utgångspunkt och att man inte bara går på känn som man tidigare har gjort. Speciellt när företaget växer så känner jag att det är viktigt att man har samma utgångsstrategi oavsett avdelning. Tack för din input, jag håller med dig på många punkter. Det som ska resultera i en boost på lönen är arbetsuppgifter eller andra handlingar som tydligt gynnar verksamheten.
Tre saker som jag tycker fungerar är:
Hej igen!
En sak som många anställda (och chefer) ibland glömmer är att nästan allting som chefen beordrar ingår i ens lön. Man har alltså inte rätt att säga nej till arbetsuppgifter om de inte är uppenbart förnedrande eller liknande. Den anställde har såklart rätt att säga upp sig om den tycker att uppgifterna går utanför ordinarie arbetsbeskrivning men någon form av utveckling är ju ändå vad som facket kräver. Det var det.
Sen gällande pott så gillar jag personligen inte det. Vissa anställda vill alltid veta hur deras löneförhöjning är jämfört med kollegorna och mitt svar är alltid samma sak. Fråga dina kollegor. Min uppgift är inte att vara transparent med allas lön utan att alla som vill ska kunna vara öppna med sin lön. Målet då är väl någonstans att alla ska vara lite lite missnöjda med sin lön för jag tror att alla överskattar sin egen förmåga och detta pratar jag också om i lönesamtalen.
Mitt råd för att vara så rättvis som möjligt är att låta en anställd granska allas löner så ingen blir diskriminerad (det gör jag) alternativt bolla med en chefskollega om du har den lyxen. Nackdelen med att bolla med en annan chef jämfört med en anställd är, enligt mig, att cheferna har en tendens att ge för mycket negativ löneutveckling pga föräldraaledighet, vab mm
Intressant. Peer-review delen tänker jag kräver vissa förutsättningar för att fungera. Vad är det för typ av tjänster? Har alla som recenserar varandra samma roll? Gissar att det är ett sammansvetsat team?
Förutsätter inte det att alla anställda i så fall har samma utbildning, samma arbetslivserfarenhet, lika lång tid inom branschen och att dem arbetar lika mycket samt har liknande sjukfrånvaro? Vad händer om någon arbetar mer effektivt en de andra och får mer gjort?
För mig känns det som att det är ett sätt att be om mer ineffektivt arbete och skulle inte få mig att vilja göra mer för företaget.
Jag kanske missförstår dig?
Jag antar att anställda i samma roll har ungefär samma uppgifter. Då bör de få samma lön. Om någon inte fullföljer sina uppgifter bör den personen inte vara kvar i den rollen.
Överprestation belönas med bonus ev. befordran.
Exempelvis kan det vara ett teammål som ger alla 100.000 om det uppnås. Sen sätter man poäng på sina kollegor och så fördelas resterande bonus efter det.
Enklare än att försöka sätta rättvisa ’objektiva’ KPIer
Ni skulle kunna snegla på lönenivåerna (löneavtalen) som sätts mellan relevant fack och arbetsgivarna. Lägg er på samma nivå eller något högre och bilda en pott utifrån det.
Tror det är 3,3% för 2024 för Unionen. Så ni skulle kunna lägga er på 3,5% exempelvis.
Jag håller med om alla tre punkter, min enda reflektion är att det är lätt att ha en tydlig, transparant och t.o.m. generös lönepolicy när företaget går bra och vill konkurrera om arbetskraft.
På många arbetsplatser så vill man eller så har man inte råd att följa marknaden, och bonusar är helt uteslutet. Då tvingas man dra en cirkus kring lönepottar eller andra skäl till varför löneökningen är låg, istället för att säga rakt ut att policyn är att inte betala en marknadslön för det är för dyrt…
Det här är en vanlig fälla. Lönerna ökar ju alltid mer på marknaden än vad avtalen ger. Det är ju därför folk byter jobb hela tiden för att få upp lönen utan att vare sig byta roll eller bransch.
Jag är egentligen inte intresserad av att ha en pott baserad på vad marknaden anser är rimligt eller anpassa utefter kollektivavtal och dylikt. Utan snarare ett mått som man kan utgå ifrån, precis som börsnoterade företag har policys kring utdelning. Liknande borde väl vissa företag ha tänker jag? Exempelvis x% av föregående års vinst. Inget som har något sådant?