Nu är det snart dags för mig att för första gången sätta lön för mina anställda. Jag har ingen utbildning inom detta men erfarenhet från ett annat företag i samma bransch. Men det jag lärde mig där behöver ju inte vara det rätta. Så nu vill jag ha din hjälp. Hur ska jag tänka tycker du?
Jag ser det som att det finns flera olika faktorer som kan påverka lönen. Frågan är ju hur dessa ska rangordnas. Några faktorer jag kan tänka på, utan inbördes ordning:
*År i branschen
*År på just detta företag
*Ålder
*Försäljningssiffror (i de fall detta finns)
*Kundnöjdhet
*Bidrag till verksamhetens utveckling (tex genom stöd till kollegor, komma med förbättringsförslag osv)
*Vidareutbildning
*Skapande av trivsel på arbetsplatsen (gott humör, positiv inställning osv)
*Flexibiltet (tex kunna jobba med flera olika medarbetare, ändra schema för att passa verksamheten, ändra arbetsuppgifter för att passa verksamheten)
*Kunskapsnivå/kompetensnivå
*Ta på sig tråkiga arbetsuppgifter (så att andra kan göra de mer roliga)
*Extra arbetsuppgifter (utöver det som vanligtvis ingår i yrket)
Fyll gärna på med mer saker och skriv dem i den ordning du tycker att jag som chef bör prioritera. Vilken bransch det gäller kanske påverkar men kan du ge ett förslag som passar i alla branscher är det ju ännu bättre. Annars kan du skriva vilken bransch du har i åtanke.
Bonusfråga:
Bör jag vid lönesättningen fokusera på att den medarbetare som är mest värdefull för företaget har högst lön eller att den får högst procentuell ökning vid just denna revision?
Jag har ingen lönepott att förhålla mig till utan kan sätta lön efter eget huvud men kan naturligtvis inte ge för mycket då företaget måste kunna bära kostnaden. Hade jag kunnat hade jag gett alla mina underbara medarbetare 100 000 kr i lön, halverat deras arbetsbörda och gjort det gratis för alla våra kunder.
Jag hade nog prioriterat det som skapar mervärde för företaget. Finns ju dom som har jobbat många år i ett och samma företag men bidra inte mer än nödvändigt medans nån som har varit bara några månader anställd är mer duktig och generera mer pengar eller annat större mervärde åt företaget.
Så säljsiffror, mer produktion, mer kunskap eller ett allmänt positiv arbetsklimat skulle jag nog värdesätta mer.
Jag hade förenklat det ännu mer. Vilka bidrar till verksamhetens utveckling och vilka är viktiga. Vilka är viktiga att behålla för företaget helt enkelt.
Jag skulle ha undvikit sådana här diskussioner och satsat på att få till en tydlig modell med olika ”kategoriserade beteenden”.
När lönesättning uppfattas handla om någon enstaka persons tyckanden så leder det lätt till en känsla av orättvisa. När det istället är väldigt transparent hur bedömningarna görs och själva strukturen är tydlig är det väsentligt lättare att vinna legitimitet. Det bästa är förstås om det finns APT där modellen kan presenteras och synpunkter inhämtas. Poängen är att modellen ska representera kollektivets upplevelse av rättvisa, inte allmänna tyckanden.
Ta en befintlig modell från vilken stor arbetsplats som helst och utgå från den. Fråga bekanta efter lönepolicies eller begär ut några från offentliga arbetsgivare. Då får du ett dokument med rätt utseende och karaktär. Sedan kan du lägga till kategorier kopplade till branschen och/eller ”lönsamhet”, om det skulle saknas i originaldokumentet.
År i branschen är inte relevant.
År på företaget kan vara relevant om man vill premiera lojalitet.
Ålder är inte relevant och skäl för åldersdiskriminering.
Övriga kriterier är vettiga tycker jag.
Personligen måste jag utgå får. De kriterier jag får när jag lönesätter. Hade jag haft egna löneprotester hade jag premierat resultat, lojalitet och lagarbete och flexibilitet.
För det första bör du ha transparenta löner. Sen tycker jag bästa sättet är peer-performance-scoring, dvs att alla sätter betyg på sina kollegor.
Samma fastlön för varje nivå men bonus fördelas mellan kollegorna
X *År i branschen - mer relevant vid nyanställning
3 *År på just detta företag - lojalitetsprogram, kanske om du inte vill förlora personal, öka semesterdagar kanske.
X *Ålder - diskriminering
3 *Försäljningssiffror - skriva om det till ett mjukare mål som alla anställda kan uppnå
1 *Kundnöjdhet - viktigt
1 *Bidrag till verksamhetens utveckling (tex genom stöd till kollegor, komma med förbättringsförslag osv) - viktigt
3 Vidareutbildning - bra, men kanske kan höja lönen utanför det årliga när man får ett större arbetsområde. Som anställd letar nog de flesta sätt att höja lönen inom företaget
1 Skapande av trivsel på arbetsplatsen (gott humör, positiv inställning osv) - viktigt för moral
3Flexibiltet (tex kunna jobba med flera olika medarbetare, ändra schema för att passa verksamheten, ändra arbetsuppgifter för att passa verksamheten) - bra för de som har möjligheten, svårare för tex småbarnsföräldrar
3Kunskapsnivå/kompetensnivå - kan belönas om det hjälper de andra anställda för vidare information
2 *Ta på sig tråkiga arbetsuppgifter (så att andra kan göra de mer roliga) - plus för tråkiga uppgifter så de ser att man får inget om man bara tar det roligaste jämt
2 *Extra arbetsuppgifter (utöver det som vanligtvis ingår i yrket) - mjukt mål
Försökte ranka lite men det är svårt.
Som anställd tycker jag att det är jobbigt med mjuka mål och när det känns luddigt, så försök att förklara och motivera enkelt.
Jag föredrar de klassiska lönestegen, tarifflöner eller bara hårda mål med en fast ökning. Sen kanske inte det är lika anpassningsbart i bla IT eller konsulttjänster. Det är skönt att veta innan vad man kommer få. Svårare med årliga lönejusteringen när man har ett utvecklingssamtal en gång om året och får en procent som ett fack förhandlar. Föredrar att veta om jag gör A och B i år som kommer jag få C i lönehöjning.
Varför har inte alla företag bonusprogram. Säg 0.2%-0.5% av resultatet går ut som en årlig bonus till anställda.
De hade väl verkligen varit en billig morot för alla att jobba så bra som möjligt och känna sig som en delägare.
Finns inget värre än ledning kallar på fantastiska träffar för visa hur man har ökat omsättningen med 100% och resultatet med 20% och man bjuds på en kaffe o bulle och man får inte ta del utav en krona ur den ökade vinsten. Jag är inget emot att företaget går med vinst men det är förnedrande att sitta o visa sådana siffror som inte de anställda får ta del utav.
Typ i linje “Kolla hur mycket pengar vi tjänar och ni har 2% löneökning”
Har själv gått över till endast jobba på provision just pga av denna anledning, nu har jag ingen annan o skylla på än mig själv tack gode gud.
Enig - skin in the game är A och O.
Det svåra är att utforma incitamentsprogram så att det driver rätt beteende och inte bara är beroende av externa faktorer. Så att det faktiskt är prestationen som styr inte bara hur resultatet råkade bli pga exempelvis makro.
Det absolut trevligaste sättet jag varit med om är att alla med samma erfarenhet får samma lön. Tre nivåer, junior, intermediate och senior. Spelar ingen roll om du är kodare eller chef, världsedande expert eller bara OK på det du gör, är du senior så får du X i lön. Förutsätter ju såklart att lönen är så pass bra att ingen har anledning till att vara missnöjd, och att du inte har anställt några riktigt usla medarbetare, men det är jäkligt skönt att slippa allt skit som kommer med lönesamtalen, både för den som håller i dem och de vars lön det handlar om. Att hålla på med “du har bidragit med god stämning på fikan så du får 0.1% mer i lön än dina kollegor” är ju bara jobbigt för alla inblandade.
Jag sitter och kollar på Corporate Rebels efter inspiration hur företagsägare blir bra arbetsgivare där personal vill arbeta och stanna kvar under en lång tid. Deras tankar om lön är glasklar. Den skall vara transparent, superenkel att förstå och kompletteras med ett bonusprogram allmänt vinstdelningsprogram.
Där finns en fin model med tre steg i två olika kategorier. Tillsammans ger det nio olika löner. Med tydliga och klara direktiv för alla steg är det enkelt för alla att placera sig rätt.
Jag tycker att chefen ska sätta lön ad hoc efter vad vederbörande anser att de anställda är värda. Modeller känns godtyckliga och orättvisa och som ett sätt att undvika ansvar för lönesättningen.
Hej!
Jag har lång erfarenhet, först som HR och därefter som enhetschef och jösses vad detta är tråckligt. Förvisso inom offentlig sektor där det är urbota svårt att definiera vad som tillför värde (beror på perspektiv).
Som HR är man expert på att svada om förhandlingar på central nivå, lönepolicy, diskrimineringsgrunder osv, samtidigt som man benhårt hävdar att lönen ska spegla prestation. Nu som enhetschef har jag frågat HR hur man de facto prestationsvärderar rättvis och objektivt och då börjar HR vagt mumla och hänvisar nästan till chefens magkänsla (som sagt politiskt styrd sektor har extremt många och ofta motstridiga mål).
När jag faktiskt sökt efter forskning som stödjer att prestationsbaserad lön faktiskt leder till bättre resultat så finns den inte, dvs iden har inga belägg alls. Däremot vill jag minnas att forskningen antyder att det är betydligt större sannolikhet att prestationslön skadar än att den tillför något. När jag säger att din femtiolapp mer eller mindre beror på vad du tillför organisationen så slår det hårt vid jämförelser och missnöje. Medarbetare som upplever sig bedömda ett uns sämre än andra slutar bidra utöver minimum eller byter jobb.
Så satsa framförallt på en modell som är begriplig och tillräckligt accepterad av medarbetarna (låt de ta fram förslaget själva) och skit i prestatitionsdelen så långt det går, den leder sällan/aldrig till bättre prestation ändå. Sedan kan HR och diverse konsulter tycka vad de vill. Fram med forskningsstöd för prestationslön om det nu är så himla bra.
En modell kan ge sken att vara objektiv, men det finns subjektiva val inbyggda i de flesta modeller också ja.
Ska jag belöna tex, flest sålda enheter eller ska jag värdera ett aktivt arbete med god trivsel/arbetsmiljö/arbetsgivarvarumärke högre osv? Eller att helt objektivt sätta högst lön för störst fötter? (Riskerar att falla på någon diskrimineringsgrund kanske )
)