Ja, det man vill mäta är ju lite förenklat egentligen hur dyrt det skulle vara att ersätta personen i fråga samt vad risken är att de hoppar av vid en viss lönenivå, och om det inte rör sig om ett extremt mätbart jobb så kommer alla modeller ha en enorm bias i förhållande till detta.
1 gillning
“Medarbetare som upplever sig bedömda ett uns sämre än andra slutar bidra utöver minimum eller byter jobb”
Håller med om detta. Jag som anställd tycker det jobbigaste är att kollegor tjänar mer men man får inga argument för de andras höga löner kontra sin egen. Jag ställde frågan “hur jag kan komma upp i samma nivå som andra med samma tjänst?” och fick bara till mig att vissa tjänar mer andra mindre och du ligger bra till. Men ligger man bra till när det finns kollegor med 10-20% mer på samma tjänst ? Och det finns inga tydliga mål eller tidsplaner på att jag nånsin kommer ikapp mina kollegor. 5% skillnad per år hade jag kanske köpt baserat på årliga justeringar. Samma dag som jag hörde att nyanställda utan erfarenhet får över 10% mer började jag leta nya möjligheter.
Och det är ju beviset på att livet sällan är rättvist. Kollegan håller på samma fotbollslag som chefen/kom in högre när det var personalbrist/argumenterar bättre osv.
Problemet uppstår när organisationen påstår att lönen ska vara rättvist, och hälften ändå måste ligga under medianen. Medarbetarna blir uppgivna-ledsna-förbannade när avsikten påstås vara att motivera.
Jag har varit på många arbetsplatser stora och små. Eftersom det är ett litet bolag skulle jag som ovan ha två eller tre lönelägen. Transparent.
Vinst 20-40% skulle jag dela. I vinstdelning lägga in en parameter på år i bolaget. I övrigt lika. Alka förväntas bidra på sin nivå.
Avundsjuka och missunsamma kommer att sluta. Eventuella underpresterare är ditt rekryteringsfel och får avslutas av dig.
Kan tillägga att mitt nuvarande lilla livsstilsföretag har mig som ägare på 100% och övriga fyra på små, små deltider. Dessa får mycket generös timpenning. Det är inte transparent men de arbetar inte ihop och de sitter hemma och träffas inte. Jag lever alltså inte som jag föreslår vilket brukar betyda att mitt råd bör bortses ifrån. Till mitt försvar vill jag säga att jag sett en modell liknande den jag föreslår i ett företag som omsätter runt 200mkr och det funkar dock begränsas vinstdelning till en extra månadslön och extremt generösa förmåner.
1 gillning
För de anställdas del är det bra med relativt få och väldigt konkreta lönekriterier. Lönekriterierna bör vara kända redan när anställning påbörjas och när årets mål sätts. Annars vet ju inte de anställda vad de ska prioritera att göra för att få så bra ökning som möjligt, vilket de troligen önskar sig.
De kriterier du radar upp är för många och låter inte kända för de anställda (?).
Försök spalta ner vad det viktigaste är för att ditt företag ska gå bra, och för att den kultur du vill ha ska uppnås.
År på företaget och i branschen skulle jag stryka som kriterier för årlig löneökning.
Även ålder (vore troligen diskriminering att ha den med).
Flexibilitet skulle jag slå ihop med att ta tråkiga uppgifter och extra uppgifter.
Kompetens skulle jag slå ihop med vidareutbildning, men hade iofs nog skippat det om jag bestämde.
Mitt förslag:
*Bidrag till verksamhetens utveckling (t ex genom utveckling av kollegor, komma med förbättringsförslag, bra försäljningssiffror, kundnöjdhet, hög måluppfyllnad) 50%
*Flexibilitet (t ex kunna jobba med flera olika medarbetare, ändra schema för att passa verksamheten, ändra arbetsuppgifter för att passa verksamheten, ställa upp med att ta enformiga eller extra uppgifter) 20% eller 25%
*Skapande av trivsel på arbetsplatsen (gott humör, positiv inställning, respektera och stötta andra, visa omtanke) 20% eller 25%
*Kunskapsnivå/kompetensnivå (t ex påbyggnad av relevant kompetens, upplärning av kollegor inom nya områden, kunna agera intern expert inom område) 10% eller skippa helt beroende på verksamhet. Tänker att detta främst lönesätts vid anställning och inte varje år. Möjligen då förändringen.
Glöm inte att ta upp kriterierna under alla årets samtal, typ utvecklingssamtal. Så de hålls levande.
Skulle ha fokuserat på störst procentuell ökning för mest värdefulle.
Ålder är en proxy för erfarenhet, som är en proxy för kompetens, som är en proxy för bidrag till verksamheten. Det är en enkel men väldigt trubbig modell, som tyvärr många företag (omedvetet) använder.
Jag håller med, förutom bonusprogram, för jag tycker bara att det förstör, så länge det inte handlar om en solidarisk vinstdelning.
I min mening så fungerar dock bara en supertransparent lönemodell om dessa lönenivåer är relativt höga, annars blir det för uppenbart att lönerna ligger lågt jämfört med marknadsläget… Men har man höga lönenivåer relativt marknaden så brukar lönesättningen inte vara ett speciellt stort problem…
Erfarenhet är inte heller något som garanterar kompetens. Du kan ha jobbat i 30 år på ett bolag, sen kommer en 20-åring in en dag som bidrar 5x mer än dig.
Undvik att bygga upp en modell där anställda konkurrerar om en pott. Det är inte bra för kulturen.
2 gillningar
Tagit bort personlig information.
Det behöver inte vara en pott bara för att det sätts någon slags normalhöjning.
Säg att ledningen ett år beslutar att den som uppfyller förväntningarna totalt sett får 3%.
Den som överträffar inom allt får 5%.
Den som är under förväntan inom alla kriterier får 0%.
Och så spann däremellan. Då kan det gälla för alla, och så blir den totala ökningen olika stor beroende på summan av leverans.
1 gillning
Funkar bra eftersom det inte är ett nollsummespel, vilket min kommentar syftade till att avråda ifrån.
Skulle säga att förenkla din modell enligt typ något sånt där känns mer passande. Ju mer saker du lägger in desto troligare blir att du förvirrar är min åsikt.
Typ såhär:
- Värde för affären (intäkter, kundvärde, utveckling av företaget, kulturen, effektiviserat X och Y = alla möjliga sätt att definiera eller förklara värdet och bör sättas unikt för just företaget och rollen)
- Hur lätt/svårt är det att ersätta personen/rollen
Lön upp till brytgränsen för att maxa socialförsäkringen sen delas vinsten/förlusten 90/10 mellan anställd/ägare. Enkelt! 
Fantastiskt om det skulle fungerat! Jag skulle få väldigt lätt att rekrytera vissa yrkesgrupper som i medel i samhället ligger under 30 000 kr/mån och lite svårt att rekrytera andra som i medel ligger +50 000 kr/mån. Skulle dessutom inte bli så mycket vinst kvar att dela på…
1 gillning
Något åt det hållet, för först och främst måste dina anställda ju generera pengar för att du ska kunna erbjuda en bra arbetsplats. Sen är det ju viktigt att alla anställda trivs och att dom inte ska få någon anledning att byta till konkurrensen för att en inarbetad person är ju värdefull.
Jag tror inte att det skulle bli varken lättare eller svårare.
Bara mer rättvist att man skulle bli kompenserad för sitt värdeskapande. Om lönen är fixerad så blir arbetstiden rörlig.
Dvs det skulle tex kunna innebära att för vissa tjänster så tar det 80h/vecka att skapa det värde som gör att man kan bära sina egna kostnader, medan det bara tar tex 20h/vecka för andra tjänster.
Så man hade blivit sorterad efter sitt värdeskapande och incitamentet skulle bli att skapa så mycket värde på så kort tid som möjligt för att få loss mer fritid.
Har man en tjänst som skapar tillräckliga värden på 20h så har man kanske tid att ha en anställning till för att dubbla sin lön
De tjänsterna som inte är tillräckligt värdeskapande skulle sorteras ut.
Klarar man inte skapa tillräckliga värden så är frågan hur hållbar ens affärsmodell är
Klart det kan vara tufft för små bolag men för giganterna som delar ut miljardvinster efter att ha köpt anställda för miljonlöner skulle det knappast vara ett problem
Sen är det ju det också att skulle där bli förluster så kommer ju lönen minska proportionerligt
Eftersom jag inte vill avslöja bransch blir det lite svårt att svara på ett vettigt sätt.
Jag ser det som svårt att ge olika yrkesgrupper samma grundlön. Däremot finns det en yrkesgrupp som producerar vår vara och de skulle rent teoretiskt kunna få en större del provisionsbaserat. Tyvärr brukar detta leda till försämrad kvalitet på varan, minskad kundnöjdhet, ökad stress för assisterande personal och en motvilja att hjälpa till med de kunder som ger mindre betalt per timme men som vi är skyldiga att ta emot.
En bonus som delas ut till alla medarbetare när vissa mål är nådda känns bättre men inte helt lätt att hitta dessa heller för att ovanstående inte ska inträffa.
1 gillning
Alla är faktiskt det ärliga svaret. Några är på väg mot pension och de blir ju mindre värdefulla att försöka behålla eftersom de ändå kommer att sluta inom 1 år. Men alla kämpar och sliter och levererar på en hög nivå.
EDIT Hade visst redan svarat på detta. Är SJUK, får skylla på det… 
Ingen fara! Vad svårt men villen lycka att ha så många kompetenta på jobbet 