Incitamentsprogram för anställda

Företagande
1

Jag har funderat lite kring olika incitamentsprogram för anställda för att bidra till vilja att leverera.

I vår bransch finns både lättmätta parametrar som tex intjäning per timme och svårmätta som kvalitet.

Den som maxar intjäningen kommer att tumma på kvaliteten och minska företagets goda rykte.

Den som bryr sig för mycket om kvaliteten riskerar att dra in för lite.

Hur ger man bonus på ett bra sätt för att balansera kvalitet och lönsamhet?

2

Anställda tenderar vilja ha två grundparametrar av dessa tre uppfyllda för att vilja bidra det lilla extra till företaget:

  1. Utvecklingsmöjligheter
  2. Bra och trevlig stämning i företaget / gruppen
  3. Bonus / högre lön

Vill man driva företag brukar det vara att föredra att lägga kapitalet på alternativ 1 och 2.

3

Det finns en hel del forskning på hur bonussystem bör och (framförallt) inte bör utformas. Jag har inte läst så mycket av det men du skulle kunna börja till exempel här:

Eftersom det finns så mycket fallgropar och många tyckare så hade jag validerat alla idéer genom att försöka ta reda på vad forskarna säger.

1 gillning
4

Det finns ju inget något nödvändigt motsatsförhållande mellan hög kvalitet och hög produktivitet/intjäning. Men visst är det bra med vettigt kalibrerade mål.

Det jag hade gjort vore att:

  1. Sätta både kortsiktiga (årsbaserade) och långsiktiga (3-5 års) mål kopplade till incitamentsprogram. Jag har så själv och det är väldigt intressant hur det långsiktiga programmet får mig mindre sugen på att byta jobb.

  2. Kalibrera mål som är försedda med lämpliga trösklar. T ex att man måste nå
    A) tydligt kvantifierbara kvalitetsparametrar
    Och
    B) tydligt kvantifierbara säljmål
    Och
    C) om företaget dessutom levererar >x EBITA eller dylikt mått, fås en hävstång på bonusen. Typ.

5

Jag tycker incitamentprogram ofta är luriga. De kommer ofta med oväntade bieffekter. Som exempel jobbade jag på ett konsultbolag som premierade debiteringsgrad (så klart). Problemet som skapades var att ingen ville dela med sig av sina uppdrag - vilket ledde till att vissa individer satt på 100% debitering med kanske en buffert på 1-2 års arbete medans vissa satt på i princip noll. De försökte mitigera detta med ett gruppbaserat mål, men till ingens förvåning så skapade det irritation bland de som “levererade” när de som inte gjorde det drog ner bonusen vilket sänkte hela stämningen.

Jag upplever att det som funkat bäst i mina ögon är att göra människor till delägare via något typ av optionsprogram och sedan se till att individer/team verkligen har autonomin att påverka företagets utfall baserat på tydligen mål.

2 gillningar
6

Dessa två är definitivt de jag vill fokusera på. Tyvärr är utvecklingsmöjligheterna inom yrket allmänt lite begränsade och de som vill göra större utveckling kommer att behöva söka sig bort från oss då vi inte kan erbjuda de två främsta möjligheterna som är att driva eget eller specialisera sig.

7

Tack! Ska läsas!

8

Nej naturligtvis inte. Men jag tänker att risken ökar. Det går trots allt fortare att producera en sak slarvigt än att göra det noga.

Det här var intressant. Du får gärna utveckla och specificera hur det kan se ut.

Här talar du lite över huvudet på mig. EBITA? Tror jag förstår det andra. Så himla svårt att hitta tydligt kvantifierbara kvalitetsparametrar bara.

9

Innebär detta att man får någon bestämmanderätt i företaget eller bara att man får del av vinsten? Vad händer med optionerna om man slutar på arbetsplatsen?

Bör man ha att man jobbar en viss tid på företaget innan man får några optioner? Ökar de med tiden man varit anställd? Jag känner inte till något alls om sådana här optioner.

10

EBITA är ett sätt att mäta företagets vinst före skatt (Earnings before interest, tax & amortizations). Man kan också mäta EBITDA vilket börsbolag gillar pga möjligheten att parkera saker som engångskostnader…
Det är inte viktigt här egentligen, det var mer för att säga att utan att mäta hela företagets resultat är risken för suboptimering stor.

Kvalitet kan ju mätas på ett otal sätt men ofta handlar det ju om svårigheter att etablera en baseline att mäta mot.

I min bransch och i min roll (högre chef i tekniktung industri) mäts jag på:
1: årsbasis (betalas ut årligen)

  • affärsområdets omsättningstillväxt
  • affärsområdets vinst
  • working capital
  • koncernens resultat

och
2: treårsbasis (betalas ut rullande varje år men man mäta på föregående treårsperiod)

  • vinst per aktie

personliga mål och leverabler är inte bonusgrundande men definitivt underlag för befordran etc.

11

Hej,

Såhär skulle jag gjort (efter att ha läst vetenskapen föreslagen ovan och kollat att det inte är helt fel):

  1. Eftersom det kanske inte är kvalitet som är viktigast skulle jag istället mäta kundnöjdhet. Det bestämmer ju om kunden kommer tillbaka eller inte, och är lättare att mäta.
  2. Skapa ett enkelt sätt att mäta kundnöjdhet, tex genom att skicka ett mail till kunderna en gång var 6:e månad och fråga hur nöjda de är med jobbet som din anställde gör på en skala 1-10.
  3. Skapa ett mål som består till 50% av debitering och 50% kundnöjdhet (som du ju får in som en siffra 1-10).

Mvh

F

PS

Om du kan ange branschen kan det bli lättare att ge ba råd…

DS