Jag är en av två delägare i ett företag som har problem att rekrytera och behålla bra personal i nyckelpositioner. Anledningen till problemet är dels att det finns för få med rätt utbildning vilket gör att samma rekryteringsproblem finns överallt i landet, dels att vi befinner oss på en geografiskt mindre attraktiv plats och att distansarbete inte är möjligt.
Det är svårt att konkurrera med lönen, alla företag har möjlighet att erbjuda ungefär lika mycket. Det går ju inte att erbjuda mer än vad den anställda beräknas bidra med.
Något jag däremot funderat på är om man kan erbjuda delägarskap. Detta är inte så vanligt på marknaden och skulle kunna locka misstänker jag.
Ett upplägg jag har funderat på:
År 1-2: Vanlig anställd med marknadsmässig lön (om möjligt över).
År 3-4: Vanlig anställd med marknadsmässig lön + Bonuslön upp till 1 månadslön (om företagets ekonomiska mål är uppnådda)
År 5-: Delägare 4% eventuellt mer med tiden. I samband med detta upphör övertidsersättning och det blir mer frihet under ansvar då man får leverera det man ska oavsett hur lång tid det tar. I nuläget innebär 4% ungefär samma som 1 bonuslön men med bättre beskattning.
År?, om intresse finns från båda sidor: Ett mer aktivt delägarskap på samma nivå som jag och min nuvarande partner med personalansvar, ekonomiskt ansvar osv.
Frågor:
Tankar på ovanstående upplägg?
Vid vilken gräns får en delägare rätt att lägga sig i beslut? Jag såg 10 % någonstans men har inte hittat någon pålitlig källa.
Jag och min partner har köpt företaget för x antal miljoner. Bör vi sälja andelar till nya delägare eller anser man att de har jobbat ihop den summan om de har varit anställda några år? Vi lånade hela summan men beräknar att ha betalat av hela lånet efter 1,5 år. Delvis pga att vi inte tog ut någon lön första halvåret.
Om en delägare får sina aktier, kan man då skriva något papper som gör att de tvingas ge tillbaka dem till oss när de slutar? Dvs så att vi slipper köpa ut dem?
I nuläget har jag och min partner löner som gör att vi precis uppfyller villkoren för huvudregeln vid utdelning. Är det möjligt att låta delägare ha olika löner så länge man ligger över gränsen?
Det normala upplägget är att du i kontraktet skriver att personen får x antal aktier, sedan tilldelas 1/4 av dessa varje år. Normalt får man även påfyllnad allt eftersom aktierna tilldelas.
Den idé du skrev om att från år 5 få aktier är inte attraktivt för att det är för lång tid, samt att det ska stå i kontraktet. “Om det går bra så kan du bli delägare om några år” levererat muntligt är tyvärr en red flag som många oseriösa kör med. När tiden väl gått ändrar de helt villkoren eller nekar att de lovat det.
Tack för ditt svar!
Självklart är tanken att det ska stå i kontraktet. Innebär det att man normalt säger att “du ska få tex 20 % av aktierna under loppet av 5 år där du får 4%-enheter per år”?
Vad händer när den anställde vill sluta? Får den ge tillbaka aktierna då eller sälja dem till huvudägaren?
En kommentar om lön du och din parter kan tänkas erbjuda en anställd. Givet det du skriver finns det utrymme för en större löneökning, givet att ni lånade miljoner för att köpa företaget som ni fått igen via företaget på 18 månader. Det säger mig att ni kan sockra lönen om ni bara ville. Om det är där skon klämmer, är det där jag skulle börja.
För den vi söker skulle situationen förmodligen vara som följer:
Nuvarande lön: 35 000 - 45 000 kr/mån
Ingångslön hos oss: 50 000 - 55 000 kr/mån
Nuvarande löneutveckling: 2 %/år
Löneutveckling hos oss: Högre, men svårt att säga hur mycket då det beror på den anställde.
Bonus i nuläget: 0 kr
Bonus/utdelning hos oss: Inte drivit företaget tillräckligt länge för att veta men tror att vi kommer att kunna dela ut 1 000 000 kr i vinst per år som minst om några år. Men detta ska ju då delas mellan oss delägare. Drömmen vore att vara 3 delägare på beslutsnivå med eventuellt 1-2 delägare på lägre nivå.
Karriärmässig utveckling i nuläget: Går att specialisera sig eller bli chef, går även att få andra administrativa tjänster. Risk att man enbart/mestadels får arbeta med arbetsuppgifter som av många anses tråkiga/icke-utvecklande. Ganska få får möjlighet att göra karriär.
Karriärmässig utveckling hos oss: Möjlighet till delägarskap är nästan unikt om man inte startar eget företag. Möjlighet att specialisera sig är sämre hos oss. Möjlighet att få bredd i kunskapen är högre. Mer möjlighet att få gå kurser. Chansen att göra karriär är större även om högsta nivån hos oss är lägre.
Familjeupplägg i nuläget: Ingen anpassning. (Men troligtvis mindre pendling/boende i stad.)
Familjeupplägg hos oss: Arbetstider kan anpassas till att passa pendling. Vi har i dagsläget en anställd som har möjlighet att utföra en del av arbetsuppgifterna på tåget/hemifrån och har fått en arbetsdator för detta (extremt ovanligt inom branschen). Flyttbidrag har betalats ut för en annan medarbetare. För övrigt inga möjligheter att hjälpa till.
Day to day i nuläget: Väldigt liten möjlighet att påverka.
Day to day hos oss: Större möjlighet att påverka men inte totalt självbestämmande då allt måste ske i samförstånd i hela företaget. Inte ens jag som vd har totalt självbestämmande.
Det finns två olika arbetsgivare generellt: regionen och privata företag. Ovanstående är främst en jämförelse med regionen. Regionen erbjuder bra karriärsmässig utveckling för de som har lite flyt men i allt annat är de sämre. Problemet för oss är att de privata kan erbjuda ungefär samma villkor som vi i allt. Det är därför jag funderar på om just delägarskap kan vara något att locka med. Och kanske inte främst ur ekonomisk synvinkel utan för att kunna skryta med det på krogen. Men folk kanske inte är så fåfänga.
Målet med hela tankegången är att hitta medarbetare som vill stanna 5+ år. Men det kanske helt enkelt krävs att någon faktiskt vill bo i närheten… Då kanske det inte ens är värt att börja erbjuda delägarskap.
Det måste självklart regleras hur försäljning ska gå till. Att konstruera en hembudsklausul är vanligt.
Överlag är det enkla att:
erbjuda hög lön. Är de nyckelpersoner så är de.
erbjuda bonus från dag 1, givetvis om mål uppnås.
om delägarskap ska erbjudas, var tydlig med hur och varför. Och ärligt talat, är det attraktivt eller bara en inlåsningseffekt? Det går ju istället att tänka sig en kombo av korttidsbaserade incitament/bonus baserat på årets resultat, tillsammans med långtidsincitament på 3-5 år, där den anställde får en rejäl slant efter periodens slut, men ingenting om hen slutar innan dess.
Ja, du skriver att personen får 1000 aktier som vestas med 1/4 per år, med en cliff på 12 månader. Första fjärdedelen fås alltså 12 månader efter man börjat. Sen som sagt, påfyllnad allt eftersom aktierna vestas.
Jag har jobbat på en del privata bolag där man varit tvungen att sälja tillbaka aktierna när man slutar. Det är dåligt eftersom man inte har valet att behålla dem. Det är bra eftersom det ger likviditet. Det finns ju ingen annan att sälja aktierna till då det inte är börsnoterat.
Kan lista de upplägg jag haft, i fallande ordning sett till hur attraktivt det är:
Börsnoterat bolag som ger aktier/RSUs som del av kompensationen. 1/4 per år. Går att sälja av direkt så det är som cash. Börjar om en månad och har redan gjort 30% eftersom aktiekursen ökat.
Privat storbolag som ger aktier utöver lön, samt krav att sälja tillbaka när man lämnar.
Privat storbolag där man kan växla lön till aktier, samt krav på att sälja när man lämnar
Privat startup där man får optioner med ett strike price. Har precis sagt upp mig och skulle behöva betala 300k för att behålla dessa. Window på 30 dagar efter man lämnar. Helt enkelt låtsaspengar i 99% av fallen - de som har lite erfarenhet skrattar åt detta.
I ert fall är frågan vad 4% av ert bolag är värt. Svaret är att det är värt 4% av er utdelning. Så ni får se till att ta fram en utdelningspolicy, kanske även ett nytt aktieslag, så att utdelningen till den som har 1-4% blir stor nog att märkas.
Ja, problemet är väl främst att vi bara drivit företaget i 1 år nu och inte ens gjort vårt första bokslut så vi är lite osäkra på ekonomin så här långt. Jag tycker också att det är lite svårt att räkna på hur mycket en person drar in. Eller snarare, hur man bör fördela over head-kostnader på samtliga medarbetare.
Kanske får jag bara hia mig lite och invänta bokslutet och ta diskussionen med revisorn.
Nej, detta är världens mest attraktiva ort för just oss två eftersom vi bor här. Vi blir inte hjälpta av en filial på annan ort då kundbehovet finns just här. Kunderna är inte villiga att flytta på sig. Vi är inte intresserade av fler filialer. På andra orter finns mer personal men färre kunder.
Då blir det nog tillbaka till ritbordet. Du skriver i ditt första inlägg att du inte kan betala mer än vad en person ”drar in”. Det känns som att en ordentlig genomlysning av era kostnadsnivåer måste på plats innan du ska börja ens titta på att erbjuda partnerskap etc.
Och för övrigt rekommenderar jag fortfarande kombon långtids+korttidsbonus över aktier som bara krånglar till det för både er och de anställda.
Ärligt talat är ju vi som arbetsgivare ute efter en inlåsningseffekt så klart, men det ska ju gärna uppfattas som attraktivt för arbetstagaren.
Det tar ofta 1 år innan en arbetstagare blir lönsam. För nyexade troligtvis mer.
Långtidsincitament låter definitivt intressant. Har du något exempel på hur det kan se ut? Hur gör man för att minska risken att den anställde väntar ut perioden och sedan sticker, dvs hur gör man så att det fortsatt är attraktivt att vara kvar även år 6 och 7?
Jag satt precis och tittade på siffrorna med min lite mer företagskunniga make och om vi fortsätter som nu kommer vi förhoppningsvis att ha 4 miljoner i vinst framöver. 1-2 miljoner kommer att behöva läggas undan för kommande investeringar, i alla fall i början men det borde ge 2 miljoner som kan delas ut. De första 2-3 åren går däremot hela vinsten till avbetalning av lån + investeringar.
Vi räknade även på kostnad för bonus vs utdelning. En bonus på 50 000 kr skulle kosta företaget ca 66 000 kr och ge den anställde 25 000 kr i handen. En utdelning som kostar företaget motsvarande skulle ge 41 000 kr i handen om vi inte räknade fel. Helt klart mer attraktivt för den anställde skulle jag säga. Särskilt om det inte innebär ett stort ökat ansvar.
Jo absolut och det är snarare den typen vi vill ha. I ärlighetens namn vill vi nog inte jobba med den som vill skryta på krogen… Här finns knappt någon krog ens.
Om du fullföljer tanken och plockar in de anställda som delägare i bolaget, betyder det också att de har rösträtt vid årsstämman baserat på andelen aktier de har i bolaget. För att ändra bolagsordningen krävs det i standardformuleringen 100% av samtliga röster. Det betyder att om ni vill förändra något i den, behöver ni få med er alla på förändringslinjen.
Det spelar ingen roll om den anställde har 0,0001% eller 20% av bolaget i sin kontroll. Värt att ha i åtanke.
Dessutom blir det mest kluddigt och besvärligt om man har många små delägare, eftersom all kommunikation skall gå till alla ägare oberoende storleken på deras innehav. Vid vilket ägande är det aktuellt att de tar en roll i styrelsen är nästa fråga. Sedan vad händer med deras innehav om de slutar eller förolyckas? Allt sådant behöver regleras dels i bolagsordningen och dels i aktieägaravtalet ni har mellan alla ägare.
Givet den uppdaterade ekonomiska beskrivningen är mitt grundtips att börja med att höja lönen lite, öka på friheten så mycket det går, sätt av mer till tjänstepension och skriv in i kontraktet att den anställde får +1 semesterdag för varje års anställning etc. Sådana saker kostar mindre energi och tid än att få in dem som delägare är min spaning.
En stor fördel med bonus och tjänstepension (ni kan ge en bonusutbetalning till tjänstepension med ännu lägre skattesats) är att den är avdragsgill för företaget. Den tas alltså tidigare i den ekonomiska processen än utdelningen som tas efter avskrivningar och avdrag.
Jag har i min anställning två olika incitamentsprogram.
Ett korttids, årsbaserat med kontantbonus på upp till 50% av min fasta årslön.
Ett långtidsprogram som rullar över fem år. Varje år sätts mål, och det vägs sedan samman till ett slutresultat för perioden. Sen har vi nya femårsprogram med start varje år, de ser i stort sett samma ut men fyller ju den funktionen att nyanställda kan hoppa på tåget. Vi som varit med ett tag kan alltså omfattas av 5 rullande program samtidigt. Om jag skulle säga upp mig idag skulle min rätt till utbetalning från 5+4+3+2+1 års bonus brinna inne. Varje år är inte mycket pengar men 15 år samlat är en ordentlig slant, för min del nära 18 månadslöner.
Ovanstående kan ju konstrueras hur man vill men poängen är ju att uppnå en form av vinstdelning. Nackdelen är ju att om man som jag vant sig vid en rätt strid ström av bonusar så blir det rätt demotiverande när ett eller två år går dåligt och bonusarna nästan helt uteblir.
“Det är svårt att konkurrera med lönen, alla företag har möjlighet att erbjuda ungefär lika mycket. Det går ju inte att erbjuda mer än vad den anställda beräknas bidra med.”
