Hehe har faktiskt hänt mig vid en lönerevision… jag var inte alls nöjd så chefen gick till VD och fick igenom en större höjning 
1 gillning
Jag jobbade mina första 10 år som anställd konsult, sedan några år som konsult i eget AB och nu anställd av produktbolag. Totalt jobbat cirka 20 år efter utbildning.
Är du anställd konsult så får du räkna med en mycket låg lön, tyvärr. Det kan du själv räkna ut om du lyckas få tag på din timpenning. GitHub - tomasbjerre/starta-eget-konsultbolag: Beskriver hur man startar och driver eget konsultbolag, aktiebolag.
Men det är jättebra att vara anställd konsult första 3 åren ungefär. Du träffar mycket folk och bygger kontaktnät. Du lär dig mycket om lite allt möjligt och bygger CV…
Efter 3 år bör du antingen starta eget AB (oslagbart mest pengar) eller börja på ett produktionsbolag (mer pengar och mer trygghet). Jag kan även rekommendera konsultbolag där du är anställd men får bestämma mer själv, t.ex. Castra där man får bestämma över 70% av timpenning själv.
1 gillning
Att som chef defaulta till att skylla på en lönepott (dvs målprocentsats över brädet) är verkligen inget fantastiskt sätt att hantera lönerevision. Men det är inte heller möjligt att släppa loss processen och samtidigt känna sig trygg som bolagsledare med att vi landar i en löneutveckling som är hållbar över tid. Ett etablerat konsultbolag har i regel några enstaka procent i marginal och de senaste åren har även högprofilerade konsultuppdrag blivit allt mer svåra att behålla/höja ersättningsnivån för. Hade vi låtit lönerna följa inflationen hade vi nog gått i konkurs.
Är nyfiken på vad ni arbetstagare har för lösningar/tankar/idéer kring detta! Jag kan ta rollen som boxningssäck 
Hur ser du på att det bästa sättet att få upp lönen är att byta jobb? Är det medveten strategi eller bara blir det så att man hellre håller ner lönerna och tar vissa avhopp?
Ni måste på ert bolag haft konsulter som slutade och fick mer betalt hos en konkurrent? Hur går tankarna när det händer, tänker ni att ni missade konsultens marknadsvärde eller hade konkurrenten mer bättre uppdrag för konsulten och därmed bättre betalningsvilja?
Jag är uppriktigt nyfiken och klandrar inte bolag för att vilja göra vinst eller i vissa perioder bara överleva
Jag förstår detta, det enda jag stör mig på med lönepotten är att det är ett oärligt sätt att argumentera på.
Jag hade hellre uppskattat att höra:
”I vår affärsmodell så leder din oproportionerligt höga prestation jämfört med övriga konsulter inte till större intäkter för oss, och vi kan och vill därför inte ge dig en högre löneökning än denna.”
För i slutändan så är faktiskt inte min arbetsgivares lönsamhet och affärsmodell mitt ansvar. Det blir till slut mitt problem (uppsägningar), men det är inte mitt problem som arbetstagare att lösa. Jag måste se till att jag får betalt minst marknadslönen för det jag gör.
Är inte själva ambitionen en risk? Man blir lite av en karikatyr om man hoppar runt som en hundvalp och bjäbbar efter beröm, bekräftelse och löneökning efter typ ett halvår i branchen? De flesta skulle nog uppskatta saklighet och självdistans snarare än hybris.
Att stressa upp sig själv leder nog dessutom till att man gör små onödiga misstag vilket blir extra irriterande. De som stiger i lön är nog de som gör rätt sak i rätt tid med rätt attityd och engagemang. Varken mer eller mindre. Inga onödiga distraktioner.
Det finns två ganska olika aspekter av den här frågan:
- Intern löneutveckling: Målet är givetvis att göra alla nöjda, det finns ingen strategi kring att det ska droppa av X antal seniorer eller så. Här har vi som arbetsgivare en svår balansgång mellan individers historiska löner, individuella prestation, bidrag till affärer etc. och att vi måste definiera ganska fyrkantiga ramar kring lönesättning för att följa lagen om jämställdhet osv. Det finns en rätt rigorös process/mall som vi måste följa kring att definiera varje roll på bolaget, vad som bidrar till rollens svårighetsgrad osv. samt koppla detta till lönesättning. Har vi sedan en för individuell lönesättning så upplevs den som slumpmässig och ojämlik (när anställda jämför sina löner), medan om vi applicerar alltför kollektiva ramar så får vi svårt att matcha rätt i nyrekrytering samt riskerar att vingklippa chefernas arbete kring lönesättning (då ökar känslan av axiom såsom rollens spann eller en lönepott).
- Konkurrensens löneutveckling: Vi som konsultbolag kan aldrig betala våra seniorer lika mycket som exempelvis Google kan göra. Vi har helt enkelt inte lika mycket pengar som dem att röra oss med.
Det händer absolut att vi tappar konsulter till kund/produktbolag och där kan vi sällan lönematcha utan att gå back (eller gå lite plus men ha en stor affärsrisk på den konsulten, om personen blir sjuk/förälder/tappar uppdraget etc). Om personen går till en konkurrent (ovanligare men har hänt några gånger) så har det inte berott på lön utan på andra saker (kulturell mismatch eller att personen velat ha en annan intern roll som vi redan har besatt). Jag kan se ett scenario att man går till en konkurrent som är mer specialiserad och därmed kan erbjuda högre lön. Baksidan blir kanske mindre variation.
Jag ska inte sticka under stol med att det gick bra för våra ägare under guldrushen ca 2014-2020. Men efter det har vi definitivt mest försökt att överleva och undvika uppsägningar! Lyckligtvis har det gått lite plus, till skillnad från flera konkurrenter. Men krävts mycket jobb 
Kan förstås förstå detta. Personligen gillar jag att anställa personal som är intresserade även av helheten och av att bidra till bolagets affärer och utveckling. Men det kan inte alla göra, dels har inte alla intresset/viljan och dels har man kanske inte kognitiv förmåga, ofta pga småbarn eller andra saker i livet som tar energi. Det går också att argumentera för att det är bättre om alla fokuserar på sina respektive roller, men jag personligen tror på ett bolag där alla konsulter också är affärsmässigt motiverade. Men parentes egentligen, jag säger inte vad som är rätt eller fel här.
Det jag kan säga är att konsultbolag sällan tjänar pengar varken på juniorer eller seniorer. De juniora har för låga arvoden (och hos oss rätt hög lön). De seniora konsulterna har väldigt hög lön, vilket kostar mycket för arbetsgivaren i vårt älskade men skattetunga land. Det är de med några års erfarenhet, som har okej arvode men inte ännu kommit upp i lön, som i princip själva drar in en bas för att klara av löner till andra (ffa seniora) konsulter i skarvar/sjukdom/vab/föräldralön/etc. Det här rimmar ju inte alltid med hur konsulter uppfattas och jag tror att många blir förvånade över att både juniora och seniora konsulter uppfyller ett ekosystem men inte bidrar så mycket ekonomiskt till bolaget.
Så för att adressera frågan finns det egentligen bara två saker som motiverar en högre lön rent ekonomiskt: Antingen att som junior fixa till ett uppdrag med högt arvode, eller att som senior dra in ytterligare affärer. Det finns många andra marginella saker man kan göra såklart, men rent ekonomiskt är det dessa två vägar som ger en effekt.
Problemet är att jag inte kan skapa en lönesättning som följer dessa effekter. Dels kan jag inte kräva att en junior ska hitta (eller “fixa in sig på”) ett uppdrag med högt arvode. Kommer junioren ens att leverera? Osv. Och dels kan jag inte kräva att man som senior konsult måste jobba extra som säljare för att få en bra löneutveckling.
3 gillningar
Tack för bra svar!
Intressant att höra hur det verkligen går till, särkilt för mig som vart egen några år och börjar glömma hur det var.
Förhoppningsvis också bra för TS som blivit utkastad i verkligheten
1 gillning
Väldigt intressant resonemang. För mig förstärker det slutsatsen att det som är bäst för den individuella konsulten sällan är det som är helt bäst för företaget och tvärtom.
Jag gör gärna detta, både för att det är bra för företaget men också utvecklande själv. Känner dock ofta att det extra engagemanget sällan belönas jämbördigt med insatsen som vanlig anställd. På många ställen blir man bara utnyttjad, och det kan ta år (eller ibland ett helt arbetsliv) att upptäcka detta.
1 gillning
Kan du utveckla lite vilka saker? I min värld är ändå överlappet väldigt stort, trots det jag skrev innan om den rent ekonomiska effekten.
Från en bolagsledning tror jag att man kommer med helt olika perspektiv in i frågan: Anställda värderar olika typer av ansträngningar och speciellt personliga uppoffringar väldigt högt, medan en bolagsledning mest tittar på vad effekten blev. Däremot så finns det förhoppningsvis en chef där emellan och chefens uppgift är absolut att se till att du som anställd blir sedd och belönad för engagemang och för att göra rätt saker, både kulturellt och individuellt.
En följdfråga skulle kunna vara vad som är en rimlig eller förväntad belöning i det läget och om det hade gått att definiera på förhand? Det är egentligen bara på förhand som man kan ha en saklig dialog om värdet - inte efter det att man upplever sig ha offrat sig för att åstadkomma sin insats.
Jag förstår nog också vad du menar med att en insats som enskild konsult på ett bolag med 100 anställda inte lär förändra siffrorna signifikant och därmed inte heller skapa en möjlighet till en riktigt signifikant belöning. På det sättet är en arbetsplats en socialistisk konstruktion där alla andra kommer få ta del av din framgång.
Jag tänker mest på grunden i affärsmodellen att man som konsult och konsultbolag delar på en fast kaka (timpriset) som båda parter har en begränsad möjlighet att påverka.
För att vara tydlig så är mitt perspektiv att ska man arbeta som konsult så ska man vara egen. Som konsult står man ändå alltid för leveransen själv, tryggheten är begränsad till 3 månaders uppsägningstid (för inget konsultbolag kommer behålla konsulter utan uppdrag), och för säljet så tar konsultbolaget upp emot 50% av intjäningen.
Här har jag räknat på en timlön på 800-1000 kr, en månadslön på runt 55k, och att kostnaden för en lön på 55k är drygt 55 x 1,4 = 77k. Sen tillkommer såklart semester, sjukfrånvaro, men i runda slängar.
Det var den här slutsatsen jag inte hängde med på:
Vad är resonemanget som leder till den slutsatsen?
Det är vanligt att man säljer team och paketleveranser av olika slag. Vi säljer bara enskilda konsulter till ca hälften av vår omsättning. Gissar att vi sticker ut något. Alla stora konsultbolag har dock paketerade erbjudanden och teamleverqnser i någon form. Om det inte är en ren mäklare.
Tryggheten sträcker sig längre hos oss åtminstone - vi har 3 mån uppsägningstid för de flesta och har uthållighet när det gäller att hitta uppdrag. I praktiken har den testats till 7 mån. Vi sade inte upp. Händer hela tiden, om än ovanligt att det tar mer än 2-3 mån.
Samt försäkringar av en handfull olika typer som ingår i policyn, tjänstepension 6,5 + 32 %, konferenser, utbildningar, lokaler… den här listan är både oväntat lång och kostsam för en arbetsgivare med struktur och kollektivavtal (eller motsvarande). Jag tycker att det är intellektuellt ohederligt att göra en så simpel jämförelse. Tyvärr väldigt vanligt här på forumet. Men man måste inse att det är att jämföra två ganska olika djur.
Det var mer en reflektion och inte bara baserat på det du skrev, men generellt att det finns färre win-wins i ett konsultbolag, framförallt för att värdet man bygger i ett konsultbolag är individerna, och dessa äger man inte. Sällan som kunskap byggs upp och stannar i företaget. Det finns undantag, men de flesta konsultbolag kämpar med att leverera mervärde utöver timmarna.
Exempel:
- Utbildningsdagar är en kostnad för företaget och en förmån för den anställda, inte en investering på samma sätt eftersom det är slutkunden och konsulten som får nyttan.
- Att byta uppdrag är en kostnad för företaget om ingen annan kan hoppa in och “hålla kunden varm” och debitera timmar.
Ja den är simpel, och det beror mycket på förmåner, jag vet inte hur era ser ut så kan inte uttala mig. Men det finns gott om konsultbolag som skruvar (ner) på dessa saker för att få upp lönsamheten.
Jag har själv tidigare gjort mycket mer ordentliga kalkyler, och jag landar i att så länge inte konsultbolaget har totalt maxat samtliga förmåner och man som egenkonsult kan hålla en relativt hög beläggningsgrad så är skillnaden mellan anställd och egen nästan 50% för de med mindre erfarenhet och låg lön, och ändå ~20-30% för riktigt höga löner där tjänstepensionen blir väldigt dyr.
Jag hoppas denna diskussionen är intressant för andra, för vi börjar gå ifrån ämnet i tråden. 
1 gillning
Ett värde man inte bör underskatta är att det är enkelt och billigt att göra sig av med en konsult, oavsett anledning.
Jag började min karriär som IT-konsult, och det dröjde inte länge innan jag var en av de konsulter som drog in mest pengar varje månad. Gick sedan till staten, och nu driver jag eget konsultbolag. Här är några tips.
- Ta ansvar för din egen affär och din egen beläggning. Se till att alltid veta ditt timpris och din roll. Låt inte chefen ensamt ha koll på det. Se till att göra bra jobb mot kunderna och att följa upp ditt eget jobb så att du får mer jobb.
- Bjud aldrig på tid. Ett konsultbolag ligger ofta på en marginal på 5-10%. En timme mer eller mindre fakturerad varje vecka kan göra en stor skillnad på bolagets resultat. Bra relation med kunderna fixar du genom kvalitet, inte lågt pris.
- Det som brukar göra kunderna irriterade är när de inte får sina utlovade leveranser. Håll dina löften och leverera i tid - och om du inte kan leverera i tid så kommunicera tidigt och tydligt. Levererar du i tid så blir det nästan aldrig någon diskussion om fakturorna.
- Det bästa säljet är att arbeta åt kunder. Gör du bra jobb brukar det bli mer jobb. Behöver du komma in på nya kunder? Be någon kollega ta med dig på ett kort jobb så att du lär känna kunderna.
- Se till att du hela tiden vet vad det är för verkliga problem som dina kunder vill lösa. Om en kund beställer ett IT-system av ditt bolag är det för att de vill lösa ett bakomliggande problem. Se till att du vet vad det är hjälp kunden lösa det problemet.
- Häng inte upp dig på timpris, man kan ofta inte styra över det särskilt bra. Det är offentliga upphandlingar, ramavtal, marknadsförutsättningar och annat som ofta styr lika mycket eller mer än din kompetens. Var beredd på att timpriserna kan variera kraftigt.
- Sitter du utan uppdrag under längre tid så behöver du jaga. Prata med kollegorna, prata med säljare, se hur du kan dra in pengar. Inget bolag har råd att ha konsulter som sitter på bänken länge. Dålig debitering innebär att man blir jagad och tillslut så får man sluta. Debiterar du bra så blir tillvaron bekväm.
- Sikta på att bli någon variant på egen företagare på några års sikt. Ekonomin blir mycket bättre då och friheten ökar. Det absolut svåraste då är att hitta kunder - kundrelationer är oerhört värderfulla. Bolag som kvadrat hjälper till med detta men tar en rejäl provision för det. Det finns många sådana bolag, och har du några års erfarenhet och kundrelationer så kan du byta till ett sådant bolag. Kolla Kvadrats lönesnurra. Löneeffekten blir enorm. Som konsult med 4 års erfarenhet i ett vanligt konsultbolag så kanske du hamnar på 40000-50000 kr i lön. Byt till ett bolag med egenkonsulter så blir effekten motsvarande att du kan dubbla bruttolönen när man räknar med effekterna av utdelning. Tag reda på vilka de här bolagen är i ditt närområde, ta kontakt med dem, sök efter en öppning och ta steget när du är redo.
- Det absolut bästa är om du kan bli konsult hos en eller flera kunder utan att ha någon som skär emellan. Men det kan vara svårt. Kan du hitta någon sådan kund att gå till? Då kan det vara vettigt. Ett sätt som det skulle kunna fungera på är att du t.ex. sitter på en långt heltidsuppdrag hos en kund för 1000 kr/h. Du blir tjenis med kunden och kommer informellt överens med dem om att du slutar på ditt bolag och istället blir heltidskonsult hos dem för 850 kr/h genom ditt eget bolag. Du och kunden blir nöjda och din gamla arbetsgivare morrar lite men kan inte göra något, och ett halvår senare har de glömt bort det och försöker återrekrytera dig till högre lön. Ingen kommer att hänga dig för att du varit illojal eller liknande, eftersom alla vet att det är en ren affärsfråga.
4 gillningar
Har inte hängt med på allt som sagts, men med personalansvar på ett konsultbolag inom finans så är följande egenskaper något jag värderat hos mer juniora medarbetare:
- Var proaktiv och ta ansvar
- Det är okej att inte leverera i tid, men kommunicera det då tydligt och i god tid så det går att göra något åt det
- Lova hellre lite mindre och överleverera än tvärtom. Ibland måste man säga nej och det respekteras oftast om det finns en anledning.
- Var beredd på att jobba hårt (vill man lyckas inom konsultbranschen kan det innebära mer än 40h i veckan vissa veckor)
- Var positiv och nyfiken (gnäll inte)
- Feedback / konstruktiv kritik är okej, men görs då i enskilda möten med rätt personer inblandade
- Visa att du är motiverad, folk gillar att jobba med engagerade och motiverade personer
- Ha roligt
- Fokusera på helheten av det som ska göras, så du kan jobba på det som betyder något när du kommer dras in i möten som inte behövs eller får email med frågor som inte tar projektet framåt
Lycka till!
1 gillning
Det finns bara ett svar, man är bättre och drar in mer pengar till företaget.
Se till att ta betalt utav bara he…