Inga stora konsekvenser tror jag. Som den cyniker jag är så tror jag att det i annonser generellt kommer stå ett intervall som är så stort att det inte hjälper en i beslutsfattande ändå.
5 gillningar
Tycker det verkar som en bra grej. Nu kanske man inte behöver spionera på linkedin och begära ut ratsitkatalogen på samma sätt för att se om man blir blåst eller inte.
3 gillningar
Hej!
Jo det handlar om 11 av 35 yrken som är förda och kräver högskole/universitetsutbildning.
Ex.
Arbetsterapeututbildning
Biomedicinsk analytikerutbildning
Receptarieutbildning
Fysioterapeututbildning
Tandhygienistutbildning
Dessa yrken är bara några som understiger nettolivslönen jämfört med de som enbart har gymnasieutbildning.
Om jag inte missminner mig var 2022-2023 ingångslön 26500-28900 kr som många arbetsgivare inte översteg. De var också ett år i närtid där ingångslönen även sjönk trots bristande antal inom dessa yrken.
Detta är lönedumping och monopsoni, och innefattar inte bara nåmnda yrken utan även många andra som inte är med i SACO’s rapport.
4 gillningar
Tycker det är en ganska liten fjäder i sammanhanget.
Samtliga bolag som jag arbetat på har tydliga kriterier och utvärderings matriser för att mäta och följa upp de anställda. Redan idag så sker det ju fördelning baserat på detta vid lönerevisioner. De flesta seriösa bolag har det på plats för att dels kunna motivera fördelning av löneutrymme men också för att skydda sig själva mot anklagelser om diskriminering.
Det som kommer göra den stora skillnaden är ju istället att dem måste annonsera sin föreslagna/erbjudna lön vid annonsering. Detta kommer öka konkurrensen bland de sökande som då har hårda siffror att luta sig mot och inte bara statistik.
Min killgissning är att det kommer påverka främst dem som arbetar i roller som inte har så stort förhandlingsutrymme. Då kommer transparens inom bolaget göra en hel del. Och även kunskapen av vad branschen i stort värderar rollen till.
I prestationsbaserade roller finns det så pass många fler faktorer att ta hänsyn till att det blir mer eller mindre irrelevant att veta vart snittet ligger. Dessa är(som finans) ofta baserade på en rimlig grundlön. Och vad din faktiska lön är baseras på din prestation och vilka villkor som man har för sina rörliga delar. Och dessa omfattas vad jag kan se inte.
Men jag kan ha fel och allt blir sämre. Det brukar det ju oftast bli.
1 gillning
Matriser i all ära, men jobbar du fem år på samma arbetsplats har du med all sannolikhet inte längre en marknadsmässig lön.
4 gillningar
Arbetsgivarens informationsövertag kring löner gynnar ingen utom arbetsgivaren. Bristen på pristransparens gör arbetsmarknaden ineffektiv.
Att man skulle få lön efter prestation är en hiskelig myt, det är absolut inte så det fungerar (utom i vissa undantagsfall som typ ackordsjobb och säljare med provision). Den som råkar ha fått en låg ingångslön stannar i de allra flesta fall på en låg nivå, större ökningar görs i princip aldrig. Det är kontraproduktivt men det är så det fungerar. Den som stannar länge på en arbetsplats får därför lägre och lägre lön relativt sina kollegor allteftersom tiden går, oavsett prestation.
Prestation är dessutom mycket svårt att mäta objektivt på de allra flesta arbetsplatser, och subjektiva faktorer får större vikt. Alan Greenspan, f.d. chef för Federal Reserve, skrev så här om felprissättningar på arbetsmarknaden han såg när han anställde folk till sin konsultfirma:
Townsend-Greenspan was unusual for an economics firm in that the men worked for the women (we had about twenty-five employees in all). My hiring of women economists was not motivated by women’s liberation. It just made great business sense. I valued men and women equally, and found that because other employers did not, good women economists were less expensive than men. Hiring women did two things: it gave Townsend-Greenspan higher-quality work for the same money, an it marginally raised the market value of women.
5 gillningar
Är det en större arbetsplats brukar det gå att lösa genom att byta roll/tjänst.
På företag inom industri stämmer kanske detta bättre än för kommunalt och regionalt. Där finns det tråkigt nog, ingen som helst möjlighet till att göra karriär. Det är mycket motsägelsefullt av dessa arbetsgivare att säga att de värnar om kompetens när den som har kompetensen är den som ligger lägst för den den personen jobbar där längre. Det finns en anledning till att kulturen “byta jobb ofta” för löneökning existerar.
Det absolut tråkigaste jag har bevittnat är när HR personal tjänar bättre än den som är ‘kritiskt’ betydande eller är specialist vilket genererar produktion/intäkter.
1 gillning
Ytterligare en fördel är att unga som väljer vad ske ska läsa på universitet eller gymnasium får en tydlig bild av vilken lön de kan vänta sig.
Söker man online får man en väldigt diffus bild av vad en roll tjänar, men om informationen finns med i platsannonsen blir det närmast ett recept: läs den här utbildningen, skaffa sedan den erfarenhet som efterfrågas, så får du en lön inom spannet vi erbjuder.
1 gillning
Ja, det kan nog stämma, mina erfarenheter är framför allt från industrin.
Om du som chef har den lönespridning du vill ha, ofta ser jag från andra sidan bordet att många lägre chefer inte riktigt har den möjligheten, vad är det som säger att du inte fortsatt kan motivera 8% om du nu vill ge det? Då är väl gruppen, om du skulle fråga, överens om att den personen är värd det. Om du inte kan motivera din lönesättning varför vill du då ge mera? Man vill ju att det ska bli tydligare på vilka grunder man får ökning och att det inte ska vara kompislöner. Man får naturlig motvikt till ogrundade löneskillnader men kräver lite mer av mellanmjölkschefer som inte vågar stå för sin lönesättning på gruppnivå. Det är en del i att vara ledare att kunna motivera medarbetare, lågpresterande såväl som högpresterande, och i min skola görs det bäst med tydliga förutsättningar och bra ledarskap. Jobbigast exemplet är när.man tagit över en grupp där det varit otydligt och chefen har haft påläggskalvar samtidigt som lönepott inte medger några direkta möjligheter för en ny chef. Erfarna och bra chefer hittar sätt att rätta till det på några år.
Argumenten verkar utgå från att man ska få betalt för ansträngning snarare än levererat värde. Kunden vill oftast inte betala mer för att du är omständlig och gör det jobbigt för dig själv, trots att det innebär att du lider mer och arbetar hårdare.
Förr fanns det yrken som gick ut på att öppna dörren in till hissar. Hissoperatör? Eller att packa varor i påsar i änden på rullbandet i matvarubutiker.
Det finns en massa tjänster som är ansträngande och tidskrävande, men inte gör tillräcklig nytta för att det ska vara värt priset. För universitetens del hade det ändå lönat sig att erbjuda en femårig utbildning till hissoperatör. De får betalt oavsett om eleven får betalt efter utbildningen.
I bakgrunden finns den s.k. Baumoleffekten. En frisör hade kunnat utbilda sig till läkare eller ingenjör och kommer därför inte acceptera alltför stor löneskillnad. Men någonstans går gränsen. Om 20 år kanske ett fåtal ingenjörer sköter en hel branch. Deras löner blir miljonbelopp i månaden. Då vill frisörerna inte vara sämre. Men kommer någon lägga flera tusen på en klippning? Antingen börjar folk raka skallen med laser eller så uppkommer någon slags industriell supereffektiv klipprocess för att hålla priserna rimliga. Eller så klipper sig folk hemma. Typ som att man duschar och klär på sig själv.
Ungefär som med hissoperatörer och påspackare i butiken. Man får det att funka ändå. Receptarie eller fysioterapeut är väl i gränslandet där. Saker förändras inte över en natt, man om 50 år - kommer jag verkligen behöva en människa som ger mig några standardiserade övningar för att mjuka upp en led eller muskel? Eller säga vad som står på förpackningen när jag ska hämta ut medicin? Det lär ju uppstå lösningar för att hålla priserna rimliga och då försvinner yrkena helt.
Om du uppfattar att jag menar att “man ska få betalt för ansträngning snarare än levererat värde”, så har antingen jag inte varit tydlig nog eller du inte förstått budskapet och vikten av dessa yrkesroller.
Att jämföra exempelvis biomedicinska analytiker med äldre yrken som hissoperatörer, eller med nuvarande yrken som frisörer, blir inte riktigt rimligt.
De använder redan en mängd avancerade maskiner och mjukvaror för att effektivisera sitt arbete. Men delar av jobbet – som att fixera och bereda kroppsvävnad i formalin, färga, markera och skära prover – kommer fortsatt vara helt nödvändiga. Det är det som gör att man kan upptäcka cancer.
Vi kanske inte vårdar fler patienter per person idag, men vi kan vårda fler sjukdomar och mer komplexa fall. Vi känner till fler diagnoser och fortsätter upptäcka nya. Detta går dirrekt inte att jämföra med industriell produktion där man bara kan öka hastigheten och kalla det effektivitet. Vård handlar om människor, och både arbetet och kraven förändras över tid, det är inte en statisk vara som lika enkelt kan mätas i antal eller tempo.
Så frågan som kanske borde ställas – anser vi att detta är av värde nog att betala för?
3 gillningar
I min erfarenhet från olika arbetsplatser så är det oftast väldigt lätt att urskilja vilka personer som presterar högst, är mest engagerade, och får mest gjort. Allt från attityd, intelligens, tillförlitlighet och resultat. Det är dock mycket svårare att sätta ord på det på ett objektivt och mätbart sätt. Det finns ett gap där, ett gap som t.ex. lågpresterande rättshaverister kan utnyttja.
Skulle vi kunna låta marknaden eller konsumenten avgöra det? I alla fall för dessa yrken:
Arbetsterapeut
Fysioterapeut
Tandhygienist
3 gillningar
Man får väl införa lite fler nivåer i olika roller, typ junior/senior och allt vad det kan tänkas heta
Dags för mer titelinflation för att behålla folk i rätt lönenivåer. Är iofs redan så det verkar hanteras i de stora internationella företagen (tex då man kollar nivåer på levels.fyi).
Ser dock en fördel med att få fler titelvarianter även i Sverige/Europa, och det är att ens CV blir bättre anpassat för att söka sig till de amerikanska techbolagen där det filtreras mycket på titlar i CV (för varför ska de ens överväga nån som söker Staff/Principal/Distinguished nivåer, om historiska jobbtitlar i CVt bara är Software Engineer eller liknande).
1 gillning
Jag har svårt att se några direkta negativa konsekvenser av direktivet. Företag tvingas att bli tydliga och transparenta med lönesättning, vilket är bra och underlättar även för företag på sikt. De som söker en tjänst, eller arbetar på ett visst företag, får en tydlig bild av lönen. Det finns INGEN som tjänar på hemlighetsmakeriet som är på många arbetsplatser idag.
1 gillning
Nej, det mesta är väl redan infört? I alla fall i Sverige.
Sedan har jag svårt att förstå hur jag som arbetsgivare ska bevisa varför olika anställda har olika lön. Hur bevisar man det exakt? Hur skulle du som kund bevisa varför du betalar mer för en produkt än en annan. Det skulle vara en mardröm att göra det med t.ex hantverkare man tar in. Ibland får man bara mer förtroende för vissa.
Det blir ytterligare en anledning att inte bli företagare. Och EU brottas redan med sjunkande produktivitet jämfört med Kina/USA.
Det här har kanske ingen enorm nedsida men inte heller någon tydlig uppsida. Bara mer krångel och byråkrati. Det blir som med cookies på alla hemsidor eller GDPR i alla föreningar. En massa extrajobb som knappt gör någon gladare i slutändan.
Ja, absolut och att det finns tydliga karriärvägar är också en fördel.
Det är positivt i min mening. Det är ett problem på svensk arbetsmarknad att en erfaren anställd kan ha dubbelt så hög lön och helt andra arbetsuppgifter än en nyanställd kollega med samma jobbtitel.
Inga problem för en chef som känner sina anställda, men väldigt svårt för nya chefer eller utomstående att avgöra vilken kompetens och vilket ansvar som en person har.
2 gillningar