Som titeln hintar om, önskar jag få klarhet beträffande lönesättning för landstingsanställd läkare. Jag kommer inom snar framtid att ändra titel och har därför möjlighet att argumentera för min lön.
Samtalet kommer vara med chefen min (chef för samtliga läkare på min avdelning). Vad för lönespann kan en landstingsanställd läkarchef arbeta med? Kan hen enbart ta hänsyn avdelningens medianlön/lönespann? Sjukhusets? Länets? Rikets? När måste hen fråga högre makter? Är det när man når en viss percentil?
Om möjligt önskar jag även veta vad för fördelar vår avdelning får om jag mot förmodan skulle landa en högre lön än mina kollegor. Om jag inte missförstått så är den årliga löneökningen procentbaserad (fackligt förhandlad) och avdelningen får en viss procent tilldelad som är oberoende på hur hög samlad lön avdelningen har. Det må ju i sådant fall vara positivt för mina kollegor om jag skulle landa högre lön än dem? Har jag förstått det rätt? Något annat positivt det för med sig? (Utöver för mig själv då..)
Du kan begära ut lönelistor för ditt sjukhus så får du veta exakt vad kollegorna tjänar
Om jag inte missförstått så är den årliga löneökningen procentbaserad (fackligt förhandlad) och avdelningen får en viss procent tilldelad som är oberoende på hur hög samlad lön avdelningen har. Det må ju i sådant fall vara positivt för mina kollegor om jag skulle landa högre lön än dem? Har jag förstått det rätt?
Det kan variera en hel del mellan regioner, sjukhus och även avdelningar/anställande chef. Principer för löneförhandling skulle jag säga är desamma som alltid, men med en extra “tröghet”. Det finns ofta en stark HR-avdelning som chefen måste få godkänt av. Det räcker alltså inte om chefen av olika skäl vill sätta en hög lön på dig. Hen måste motivera det för HR, som ofta har strikta krav. En chef som vill ge dig en hög lön kan alltså inte sätta den efter eget godtycke utan hamnar själv i en förhandling å dina vägnar. Det innebär att för att du ska få en lön som sticker ut måste chefen verkligen vilja ha dig till det priset, och det är ändå inte säkert att det går.
Löner i regionen är offentliga och kan begäras ut. Gör det, och fundera i lugn och ro på ett löneanspråk som skulle göra dig nöjd men samtidigt är rimligt. Fundera också över plan B, dvs vad gör du om ni inte kan mötas? Finns det andra sjukhus i närheten som kan ge bättre lön och i så fall hur mycket? Är det värt att byta dit vid behov utifrån ett helhetsperspektiv? Det är svårt att förhandla om man inte har möjlighet att “lämna bordet” utan i praktiken kommer ta vad som bjuds.
Om du får en lön som sticker ut gentemot kollegorna, finns stor risk att chefen kommer vilja jämna ut det över tid i den årliga lönerevisionen. Vanligen finns lönekriterier som ska gälla och vara kopplade enbart till prestation, men som i praktiken ofta är ett spel för gallerierna.
Till syvende och sist handlar lönesättningen om tillgång och efterfrågan. Sällsynt men viktig kompetens driver upp lönen, och geografiskt läge spelar stor roll.
En följdfråga, finns det incitament för en chef i landtingets regi att hålla lönerna låga? Jag förstår om det vore ett privat bolag.. och man kan argumentera att det inte är någon skillnad, men det är ju det ändå.
Hade varit kul att få svar från någon som antingen är chef i sådan position eller har varit. Vi är ju alla anonyma här :).
Baserat på min erfarenhet, så är i detta fall min prestation irrelevant för hen jag kommer förhandla med. Jag vill lyfta det positiva med att vi höjer lönerna på avdelningen, det tänker jag är det bättre kortet att spela, iaf i mitt fall. Detta är inte för att jag har brister, utan snarare för det inte imponerar min motpart.
Vad är det för tjänst du ska förhandla om? Ska du bli specialistläkare? Eller BÖL? Hos oss är det tighta spann för ingångslön för nybliven specialist eller BÖL. Det som ger mer är disputation/docentur. Prestation avspeglas främst i den årliga löneöversynen. Att argumentera för att du höjer avdelningens löner skulle bara funka om ni ligger efter i förhållande till övriga sjukhuset och chefen+överordnade chefer har inställningen att lönerna generellt behöver höjas skulle jag säga.
Med det sagt så kan det säkert se väldigt olika ut på olika kliniker och sjukhus.
Jag har svårt att se att argumentet att högre löner ger mer årligt löneutrymme skulle vara ett starkt kort i din förhandling. Om chefen inte ser det så, faller argumentet platt. Om chefen ser det så, gäller argumentet alla anställda och ger inte något motiv för att just du ska sticka ut i lön. Möjligen kan det hjälpa för att inte bli underbetald gentemot de övriga.
Enklast för chefen är att ha lönerna för samma typ av tjänst ganska samlade, och där löner ändå sticker ut kunna motivera skillnaden med något konkret (t ex doktorsgrad, schemaläggningsansvar, särskilt medicinskt ansvar, hög senioritet etc.).
För ny ÖL hos oss brukar det vara lite större spridning, men det är då oftast för att man har olika typer extra ansvar. Så vill du få högre lön är det det du ska satsa på skulle jag säga.
Det är sannolikt i sig inte ett starkt kort, men jag tror att argument om fördelar för avdelningen kontra individen är det som kan få min chef att fundera. Vår avdelning ligger under medianen för sjukhuset och under medianen för likvärdig klinik i samma region. Även den högst betalda på vår avdelning ligger klart under medianen i denna jämförelse. Därför var en senare fråga vad för incitament (inom landstinget regi) det finns för att hålla lönerna låga. Hade jag vetat det, så hade jag kanske kunnat komponera svar på det. Att konsekvent lönesätta under medianen gör ju att avdelningen aldrig hamnar på vare sig medianlön eller över. Jag har svårt att greppa värdet i det, ffa om den årliga löneökningen ökar med högre löner, vilket i sig snabbare kan brygga skillnaderna kollegorna emellan och hjälpa lyfta upp oss alla till löner med likvärdig med övriga.
Hade bara individens prestation varit det bärande, hade det hela varit betydligt enklare, i mitt fall.
Min erfarenhet är att cheferna vill hålla lönerna samlade. Blir lugnare för dem. 500 kr mer för att ha varit Överläkare 3 år längre. Tittar man på de som är absolut viktigast för verksamheten har de sällan högst lön. Nästan samma påslag varje år för alla. Byta jobb och sen komma tillbaka brukar hjälpa men är som du skriver jobbigt. Mindre sjukhus brukar erbjuda högre löner och snabbare karriärsmöjligheter.
Problemet är att det uppstår en hängmatta om de som är nya på befattningen går in på mycket högre lön än de som redan har befattningen och är mer erfarna och kanske har mer ansvar. Det blir sedan svårt att kompensera detta i löneöversynen. Tyvärr.
Om du går in på en högre lön så kommer det att ge en större pott i kronor i nästa löneöversyn, men den procentuella höjningen är samma. Så ska du då använda argumentet att din då (relativt) höga lön ska gynna övriga anställda förutsätter det att din chef ger dig ett lägre påslag än ”din pott” i kommande löneöversyner, dvs är potten 3% kanske du då bara får 2% ökning och resten fördelas ut på övriga medarbetare som halkat efter i lön.
Varför jag inte tror min individuella prestation spelar större roll är grundad i min erfarenhet av personen jag kommer ha framför mig. Det har inte spelat roll för mig tidigare eller andra. Jag har inget otalt med med personen i fråga, jag har däremot tidigare fått höra argument som inte stämmer. Lönesättning kan väl ändå inte vara centralt befäst samtidigt som den ska vara individuellt baserad. Jag köper argument som tidigare nämnts att man som chef vill ha lugn och lugn kommer vid samlat lönespann, vilket jag tänker är en delförklaring till rådande situation. Annan delförklaring kan vara att chefen (läkare) själv spekulativt har likvärdig eller lägre lön än sjukhusläkarnas median, vilket inte är otänkbart då lönepåslaget inte är särdeles stort. 3e delförklaringen jag kan tänka på är den psykologiska faktorn att sätta en 3-siffrig lön, där ingen av oss är för närvarande. Detta är dock inget nytt, då medianen med knapp marginal har passerat denna milstolpe för ett par år sedan och den passeras oundvikligen även på min avdelning inom 1-2 år.
Vad HR har för funktion gällande lönesättning har jag också begränsad förståelse av. Jag har svårt att se annan part ha invändningar mot exv en medianlön, med eller utan extra åtaganden. Extra åtaganden torde vara det som är på andra sidan om medianen.
Än så länge är rekommendationerna att trycka på mitt bidrag till avdelningen och det kan jag visserligen göra om än jag tänker lite ’fool me once, shame on you, fool me twice, shame on me’.
Är det en fördel eller nackdel att löneförhandla i grupp med kollegor i samma sits som mig?
Att jag aldrig lär mig . Till min tröst valde jag i titeln skriva sjukhus då tanken slog mig att jag glömt bort vad det kallas för. Huvudbudskapet var iaf att skilja på privat och vad det nu än är jag arbetar under. Är det regioner som ersatte ordet landsting? Rätta mig gärna!
Landstingsanställd läkare är relativt brett. Viss regioner och sjukhus så kommer de erbjuda dig en lön som du antingen kan acceptera eller tacka nej till. Andra finns utrymme till förhandling.
De kommer som nämnts ovan sannolikt hänvisa till HR. Om du vill vara jobbig kan du föreslå att du förhandlar direkt med HR men risken är att du mest uppfattas som just jobbig.
Ofta har de ingen självbevarelsedrift så även om du är enda sökanden kan de hålla ner lönen. Givetvis är det värre om det finns många som vill ha tjänsten. Är du medlem i facket (SLF) skulle jag föreslå att du börjar med att kontakta lokalavdelningen för lite orientering och råd.
På nationell nivå har jag inte sett några siffror som talar för att denna gräns passerats för medianlön, däremot möjligen i enstaka regioner kring Mälardalen.
Det finns många tips för att förhandla eller på andra vis få upp lönen. Men känns knepigt att tipsa om det när det är rent skattefinansierad verksamhet.
