Apropå: "Kritisera inte om du inte har ett konstruktivt förslag själv"

Ett rikare liv Emotionella sidan av pengar
1

Angående “Kritisera inte något utan att komma med ett bättre förslag själv”

Jag tycker detta är en extremt trasig policy.

Så här ska det funka enligt mig:

  1. Alla håller ögonen på saker och identifierar problem och flaggar dom för gruppen.
  2. Man tittar tillsammans på det flaggade problemet och avgör om det faktiskt är ett problem, om man vill hantera det på något sätt.
  3. Man funderar tillsammans på alternativ för hur man kan hantera/förbättra, spånar fram brett (divergent) olika potentiella lösningar.
  4. Man identifierar några av förslagen att fördjupa/iterera på (convergent), pekar ut dom som ska ta lead att jobba med det.
  5. Man itererar, löser, återrapporterar, assignear resurser allteftersom det behövs.

En fara när någon ser ett problem är att dom kan börja jobba på att lösa problemet på egen kammare, kanske utan att ha kompentensen för att lösa det, kanske utan att våga fråga andra om hjälp och ta dom som bollplank. Man jobbar för länge och tar lösningen för långt, utan att etablera en feedbackloop med dom som faktiskt bestämmer eller har kunskap för att hantera problemet. Sedan flaggar dom problemet, och presenterar sin lösning framtagen helt i vakum, och så sågas lösningen för att andra inte fått vara inblandade och lösningen är “helt verklighetsfrånvänd”. Bortslösad mantid och kalendertid som kunde använts bättre.

Skapa en miljö där folk inte sitter och hemlighåller saker dom vet. Där folk vågar säga “Jag ser detta, förstår jag rätt, vad kan vi göra?” utan att själva behöva veta hur man löser något som skapar problem.

Jag tror många företag har gått i konkurs för att de haft en kultur där problem inte flaggas och skickas dit där de kan lösas på riktigt. Det värsta som kan hända är ju att viktiga problem ligger och gror oupptäckta för dom som kanske enkelt kan lösa dom, om de bara får tid tilldelade att tänka på problemet. Och att medarbetare distraherar sig på att gå och tänka på massa andra saker som dom inte vågat rapportera uppåt, spenderar tid på att försöka lösa själva när problemet kanske är tillräckligt allvarligt för att assigna ett helt team på, det är också trasigt.

Saker ska vara kända, även om det inte går att tilldela resurser till att lösa dom direkt. Då har man åtminstone tagit ett medvetet beslut att prioritera något annat.

Exempel: som medarbetare på utvecklingsdelen av vårt företag vill jag att problem som kollegor på supporten ser när dom pratar med våra kunder når mig. Jag vill hellre ha öppna frågor “detta händer och vi lägger mycket tid på detta” så att jag kan gå in med min kompetens och rätta och automatisera och spåra problemet till sin källa i vår mjukvara. Jag vill inte att supporten håller på och tar fram och förbättrar sina processer för att hantera problemet och se till så att allt funkar ändå, jag vill ha bort problemet på riktigt. I många fall har supporten inte en chans att titta ner i vår kodbas och förstå eller föreslå vad som egentligen kan göras, men det är superviktigt att dom får chans att dra i snöret och larma att något skaver.

När jag försöker lyfta något till någon och dom går i försvarsställning och jag får i ansiktet “Men kom med ett bättre förslag själv då!” så trycker jag bara på mer. “Jag ser något du inte ser, eller jag missförstår något som du förstår. Jag ber ju om din hjälp! Låt oss försöka lösa detta tillsammans.”

20 gillningar
274. Ditt jobb behöver inte vara din huvudsakliga inkomstkälla | Rich Dad, Poor Dad - del 2
Är tidsuppskattningar i mjukvaruprojekt användbara? | Diskussion om #NoEstimates
2

Lyfte ut detta till en egen tråd då det är superviktig reflektion. Tack @axr!

Håller helt med att det blir lite svart-vitt när jag uttryckte det i avsnittet. Poängen som jag kanske sköt lite bredvid mål kring är att det handlar om att vara konstruktiv och driva processen framåt.

4 gillningar
3

Det är väl skillnad på att kritisera och visa på ett problem?

4

Tror det ofta handlar om hur man lägger fram det.

Att inleda med att jag ser x som ett problem, ser ni andra samma sak och är detta någonting vi tillsammans kan hitta en lösning på?

Jag själv har tidigare varit ganska dålig på att komma på lösningar på problem, men jag är väldigt observant på att upptäcka saker som skaver, som oundvikligen kommer orsaka problem längre fram.

Fler än en gång har jag lyft problem, men som på grund av både bristande kunskap från min sida och bristande vilja från ledningens sida lett till både personliga tragedier och även konkurs för det företag jag jobbade för.

Det var en dyrköpt läxa, både för mig och förhoppningsvis även för de andra i företaget, så även de lärde sig hur man inte ska göra.

2 gillningar
5

Sant, helt klart är det ju lättare att hamna i försvarsställning om någon lägger fram det hårt. Men det gäller att försöka fånga det så att man inte missar ett viktigt problem bara för att man får sin stolthet sårad.

Detta är dock inte helt lätt :sweat_smile: Men är alla överrens om att det “borde” funka som jag beskriver ovan, så har man åtminstonen en chans att fånga sig själv innan man skjuter ifrån sig.

1 gillning
6

När man blir presenterad med ett problem tror jag det är bra att reflektera över varför detta lyfts upp. Ibland kan det faktiskt vara så att personen redan sitter på svaret/lösningen och då är det jättebra att spegla:

  • Hmm, mycket intressant. Hur skulle du själv göra i denna situation?

Om personen ifråga inte har svaret kan man fortsätta:

  • Har du någon tanke på vem som skulle kunna hjälpa dig med hur du ska göra i denna situation?

Slutligen kan man hjälpa personen på traven med att peka dem i rätt riktning. Det är väldigt enkelt att falla i fällan att man ger svaret direkt men då undergräver man personens förmåga att ta reda på svaret på egen hand samtidigt som man gör det bekvämt personen att alltid fråga dig.

Som ledare ska man alltid sträva mot att göra sig själv överflödig; det är då man får ett självgående team. :blush:

2 gillningar
7

Ja, jag tror det där kan vara en vanlig fälla.

Dock, det jag anser vara andemeningen med ‘kritisera inte om du inte har ett konstruktivt förslag själv’ är snarast att man inte tar ansvar för det. Dvs, att man har en kultur där nånannan ska lösa problem, och att det ‘räcker’ att jag belyser dem.

Så - att belysa problem = bra.
Att när jag belyser dem har TÄNKT IGENOM saken, så att jag är tydlig med att jag 1) inte har en susning hur det skulle kunna adresseras eller 2) har 1-2-flera idéer om hur det skulle kunna lösas och att jag gärna är delaktig att arbeta vidare på det hela = bättre!

Om man INTE gör ovanstående, så är det mer förståeligt varför folk går i försvar som Axr pekar på.

Haha, läste inte igenom nya svar i tråden innan jag svarade. Precis detta som Melwa pekar på också ju:

3 gillningar
8

Det hela beror ju på sammanhang.

Det är så klart jättebra om det är tillåtet att identifiera problem eller förbättringsområden utan att ha ett nytt förslag redo. Liksom du skriver kan det vara en person som är bra på att identifiera ett problem emedan det kan vara någon eller några andra som är bäst lämpade att hitta på en lösning till detta.

Alla människor blir defensiva när man ifrågasätter det sätt de beter sig på. Det är därför det är bra om det görs med i alla fall en gnutta social kompetens. Då brukar det inte vara några problem.

Hade en person ifrågasatt mig på ett klumpigt sätt och inte förstått mina signaler när jag blir defensiv utan gått på än mer i ullstrumporna hade jag bara spjärnat emot ännu mer. Hade dock samma person lagt fram informationen på ett lugnt, sakligt, trevligt och socialt kompetent sätt hade det troligtvis inte varit några problem.

1 gillning
9

Mitt inlägg är kanske inte relevant men om man är en grupp måste man vara överens om att ett problem överhuvudtaget finns. Är det bara jag som upplever ett problem ligger problemet antagligen hos mig.

Den som lyfter ett problem bör ha en idé om hur man löser det. Att ventilera ett nytt problem i en grupp utan att ha en susning om hur man kan gå vidare är ett utmärkt sätt att slösa bort tid och ha många snackiga möten. Många gillar långa innehållslösa möten med mycket kaffe. Trevligt måhända men inte speciellt produktivt. Jag tillhör inte dem utan vill se snabba resultat.

3 gillningar
10

Tack för att ni lyfter frågan, det är lätt att vara kritisk men svårt att vara självkritisk.

2 gillningar
12

Något som ofta missas, enligt mina erfarenheter i framförallt yrkeslivet, är inte endast huruvida ett problem finns, utan också hur det definieras (har vi en samsyn av vad problemet är, dess rotorsak och dess effekt/konsekvens).

Många människor, mig själv inräknad, har en förmåga att tro att man nästintill direkt förstår problemet och går direkt på att försöka hitta en lösning. Risken blir då, om man inte har gjort en tydlig definition och analys av problemet samt dess rotorsak, att man tenderar att behandla problemets symptom istället.

Det finns massor av intressanta metodiker för att hantera problem - eller “utmaningar” alternativt “möjligheter” som de ibland kallas - och det finns nog även många olika skolor.

2 gillningar
13

Vi jobbar efter ledningssystem för både arbetsmiljö och miljö. Där ingår ju den ack så viktiga ”ständiga förbättringar” så vi har det kritiska tänkandet och riskhantering/evaluering samt grundorsakshantering inbakat i vårt dagliga arbete. Dessutom kör vi med korta sprintar för förbättringar om max 6 mån från start till effekt parallellt med de lite ”tyngre ” förbättringarna. Att vara tyst är inte förenligt med vår kultur…

1 gillning
14

För typ 10-15 år sen lanserade några forskare begreppet ”funktionell dumhet” som ett sätt att beskriva hur organisationer bygger bort kritisk reflektion. Låter som det du beskriver.

In this paper we question the one-sided thesis that contemporary organizations rely on the mobilization of cognitive capacities. We suggest that severe restrictions on these capacities in the form of what we call functional stupidity are an equally important if under-recognized part of organizational life. Functional stupidity refers to an absence of reflexivity, a refusal to use intellectual capacities in other than myopic ways, and avoidance of justifications . We argue that functional stupidity is prevalent in contexts dominated by economy in persuasion which emphasizes image and symbolic manipulation. This gives rise to forms of stupidity management that repress or marginalize doubt and block communicative action. In turn, this structures individuals’ internal conversations in ways that emphasize positive and coherent narratives and marginalize more negative or ambiguous ones. This can have productive outcomes such as providing a degree of certainty for individuals and organizations. But it can have corrosive consequences such as creating a sense of dissonance among individuals and the organization as a whole. The positive consequences can give rise to self-reinforcing stupidity. The negative consequences can spark dialogue, which may undermine functional stupidity.

https://onlinelibrary.wiley.com/doi/abs/10.1111/j.1467-6486.2012.01072.x

15

Som utvecklare har jag sett många projekt som haltat pga brist på diskussion, insikt och lyftande av problem. Det är alltså bristen på problematisering av lösningar som skapat en grogrund för en dålig totallösning. Att problematisera någonting är första steget att förstå vad som skulle vara en bättre lösning och varför den är bättre. Det är ofta vanligt att en långsiktigt bra lösning är sämre ut på kort sikt.

Min erfarenhet är att det ofta är enskilda individer som slåss för problem dom upplever, men lösningarna är kollektiva, det ligger lite i lösningens natur att det måste finnas ett kollektivt buy in.

2 gillningar
16

Annars är deras bok också bra,

1 gillning
17

Själv sitter jag i en situation där jag har fått vända mig till min chef med kritik kring hur vår funktion fungerar som grupp, och det utan att kunna komma med förslag på hur vi ska lösa det. Det tar emot, men i slutändan kan det inte vara så att man måste ha ett lösningsförslag för att ta upp ett problem. Jag har inte betalt för att lösa den aktuella problematiken och det är inte heller mitt ansvar. Det är chefens ansvar. Mitt ansvar är att vara konstruktiv, delta, och försöka hitta lösningar, men om jag inte förmår hitta lösningar så måste jag kunna ta upp det ändå.

1 gillning
18

Det är väl för att det finns två vågskålar att balansera mellan.

  1. Att vara lagom kritisk och för verkliga problem snarare än bara att man stör sig på något som de flesta skulle anse vara mindre viktigt.
  2. Att ha en positiv och lösningsorienterad framtoning, inte vara nejsägare.

Var man ligger på skalan handlar om bedömningar. Kanske är man dålig på att argumentera för sin sak om man inte får medhåll. Man kan alltid försöka vässa sina argument och bearbeta långsiktigt tills man får igenom en förändring även om det inte är per omgående.

Jag har ofta nått framgång just genom att vara ihärdig. Jag kommer ofta på bra förbättringar men många är för konservativa. Man får återkomma och till slut brukar det öppna sig ett fönster där man får igenom det och de som tidigare var emot säger saker som “så där borde fler göra”, “varför har vi inte alltid gjort så” eller “det där har jag alltid tyckt”. Etc. Har många exempel på exakt samma fenomen som jag genomlevt och tagit mig igenom med fanan i topp.

19

Been there, done that för ung 15 år sedan. Chefen inblandad, chefens chef inblandad, HR chefen inblandad. Mitt fel den ggn var att jag stannade kvar i en totalt dysfunktionell grupp för länge. Trodde det skulle bli bättre med all den eskalering som gjorts uppåt, men icke. Jag betalade det med min hälsa = totalkrasch.