Lagkrav på att individuella löneskillnader måste vara motiverade finns såklart, men finns det lagkrav på att detta ska vara formellt dokumenterat eller rapporterat någonstans?
Jag har mest erfarenhet av mindre ej kollektivanslutna företag. Min upplevelse är att det räcker med att chefen eller ledningen kan motivera löneskillnaden, inte att den ska kunna motiveras utifrån en formell eller strukturerad process, eller ens finnas skriftlig någonstans.
Hittar inte nu men minns att nedre gräns var 50 anställda tror jag. Det höjdes till 250 men vad som hänt efter det vet jag inte… Det finns inte på mindre bolag än så och det är ett bekymmer om man vill se lika lön för lika arbete på alla bolag. Där har våra parter i Sverige misslyckats och det är där EU griper in.
Paragraf 8 och vidare.
Typ samma i nya EU direktivet,
Companies with more than 250 employees will be required to report annually on the gender pay gap in their organisation to the relevant national authority.
For smaller organisations the reporting obligation will take place every three years. Organisations with less than 100 employees won’t have any reporting obligation.
Ah i lagen jag länkade ovan börjar kravet vid över 10 anställda. Hade företagen följt lagen hade vi inte fått EU att gripa in utan då hade vi skött det själva här i Sverige.
I medeltal ligger vi ju under EUs tröskelvärde för att kräva nån extra utredning om varför så utredning kring om könsskillnad lär inte påverkas mycket
Jag brukar fråga lönenivån direkt när de kallar mig till intervjun, de brukar ge ett spann de tänkt sig.
Vi har i princip alltid en, och bara en annons ute. Vi letar efter mjukvaruutvecklare. Både backend- och frontend-, och fullstackutvecklare, språk och tekniker som C# .NET, Java, Javascript, Typescript, angular, react. Eller varför inte Node.js eller Go? Minst 3-5 års erfarenhet, gärna mer. Typ.
Och så använder vi den till att uppfylla diverse kriterier EU/arbetsförmedlingen har för att få anställa både inom och utom landet/EU. Spontant skulle jag säga att 90% konfidensintervall skulle bli någonstans mellan 35k och 65k. Det beror ju helt på om personen vi då sedan ska anställa har 3 år och YH-utbildning eller 15 års erfarenhet. Och så klart skulle vi gardera oss, så vi skriver intervallet 30k till 70k.
Vem är hjälpt av ett sådant intervall?
Eller skulle vi behöva skriva en annons per rimlig kombination av ovanstående 10 saker och landa i 100+ annonser med ett smalare intervall per annons? Plötsligt behöver vi anställa någon extra som administrerar det…
Tror de där intervallen blir svårt på ställen som faktiskt implementerar individuell lönesättning.
Det låter som vad jag vagt läst resultatet blev av liknande lag i New York(?). Kolla upp mer den som är intresserad hur det blev över på andra sidan stora pölen.
Att ha 2-3 annonser för olika nivåer vore väl inte hela världen?
Nej, men det skulle å andra sidan inte ha någon speciell effekt heller.
Fast det skulle ju spara både arbetsgivare och arbetstagare tid genom att man ser om ens minimilön är uppnådd.
Har ni tre annonser en med 35k lön en för 50k o en för 70k tex så kan man söka till den man tycker man har kompetens för att värderas till. Nu blir man ju typ catfishad på arbetsintervju som tar flera dagar att genomföra för att i slutändan få höra att lönen inte passar och båda parter har slösat tid.
Mycket bra förslag som inte kommer en dag för tidigt
Eftersom lönesättningen är individuell funkar det inte riktigt så. Men å andra sidan är det ju lätt för dig som sökare (du känner ju till dig och dina krav) att säga just vad ditt krav är, redan innan första “gratisfikan” med en rekryterare. Lika lätt är det för bolaget att kika på detta krav och se om det just du erbjuder kan vara rimligt att ersätta på den nivån. Detta kan omöjligt ta flera dagar. Och rimligtvis avslutar man det där direkt om man inser att man ligger för långt ifrån varandra.
Att du söker en roll med en viss erfarenhet, som du anser dig ha, och som ska ge dig 50k i lön enligt annonsen. Och så går du igenom hela anställningsprocessen, för att arbetsgivaren sedan kommer fram till att nja, du kvalificerar inte in som så erfaren. Vi kan tänka oss att erbjuda 45k istället. Och så kommer du och säger “men annonsen säger 50k!”. Waste. Krångel. Byråkrati.
Vad som jag däremot skulle efterfråga är är någon typ av allmänt vedertagen och standardiserad klassificering av erfarenhet. Och att bolagen (likt de gör idag i sitt jämstäldhetsarbete) helt enkelt tvingas öppet redovisa genomsnittliga totallönen per sådan kategori. Precis likt banker tvingats redovisa genomsnittliga räntan på nya bolån, så skulle arbetsgivare tvingas att redovisa genomsnittliga lönen för de nyanställda (i några tydliga kategorier, t.ex. års erfarenhet). På så sätt kan också de gamla trogna i företaget se att de ligger on par med de som nyanställs, för detta skulle jag säga är ett enormt problem. Dvs gamla trogna medarbetare halkar efter eftersom de inte byter. Samtidigt som de levererar arbete med rutin och erfarenhet högre än de som nyanställdes med högre lön.
Att tvinga arbetsgivaren att på förhand säga ett intervall baserat på en person de inte träffat är rätt så orimligt. Antingen blir det ett “catch all” intervall, eller så blir det ändå bara fel.
Håller delvis med dig, men så som rekryteringsprocesserna ser ut idag ödslas alldeles för mycket tid bort för folk det ändå aldrig var aktuellt att anställa för att lönenivån var fel. Så antingen är man öppen med vad man är villig att betala eller så gör man en mer effektiv rekryteringsprocess. Att ta in konsulter har har bägge dessa delar, så lösningen är kanske att alla blir egenföretagare. 
Jag leker lite djävulens advokat här, men:
Varför ska 100% av ansvaret för att lösa detta ligger på arbetsgivaren? Säger en sökande vad den vill ha, så går ju inte arbetsgivaren vidare om det inte ligger rätt?
Motsvarande dumhet hade ju varit om vi lagstiftade att alla som söker ett arbete måste skriva in sitt löneanspråk i ett öppet register eller öppet på linkedin etc, och att det var enbart till detta pris som denne kan anställas.
På motsvarande sätt, antingen väljer man att tala om vad man är villig att ha för ingångslön, eller så hittar man ett sätt att inte wasta sin tid i rekryteringsprocesser ändå?
Två extremfall som inget av dem är vare sig rimligt ett önskvärt ur ett systemperspektiv. Även om jobbsökare så klart vill kunna SELECT företagsnamn FROM sverige.företag WHERE stationeringsort=här ORDER BY lön DESC LIMIT 1 och så bara börja jobba där. Och på samma sätt vill arbetsgivarna något raljerande SELECT personnummer FROM europa.invånare WHERE competence > required ORDER BY lön ASC LIMIT 1 och anställa denne.
Önskvärt hade varit ömsesidig transparens. Men transparens är inte samma sak som offentlighet. Fullt rimligt hade varit om att en sökande vid första kontakt säger vad den har för löneanspråk (som kan vara ett intervall, t.ex. baserat på förmåner etc), och en arbetsgivare säger vad man skulle gissa ingångslönen är (med reservation för att det framkommer nyheter under kvalitetstestningen, dvs personen inte var så bra som den först skrivit i CV:t)
För att arbetsgivaren har ett övertag i processen. Tror jag skrev tidigare att på tiden jag var var en anställd och sökte anställningar så började jag efterfråga lönespann tidigt i processerna men ytterst få ville ens yttra något och att komma med krav så riskerar man att bli bortsållad tidigt i processen (innan de ens har fått reda på om man är värd det man kräver eller inte). Så det är en delikat utmaning för en arbetssökande.
Men som sagt, jag ogillar de svenska rekryteringsprocesserna generellt, mer raka rör när man söker en konsult och man får direktkontakt med chefen som har behovet såsom anställningsprocesser var förr. Mycket bättre, en stor anledning till att jag är egen numer.
Exakt, det är fullt lösbart. Det jobbiga är att behöva skriva ner vad det faktiskt är som ger högre lön. “Förhoppningsvis ingenting”, tänker en anställande chef i värsta fall.
Jag har sökt jobb där de brukar återanvända samma platsannons varje gång de behöver någon form av mjukvaruingenjör.
Man ska vara erfaren i allt, de ska betala samma lön som till nyexaminerade och sedan blir arbetsuppgifterna att man bara jobbar med en av sakerna. Otroligt ogenomtänkt, och hög personalomsättning eftersom matchningen mellan lön, person och arbetsuppgifter blir dålig.
En sökande får inte chansen att säga sitt löneläge före en andra intervju. Detta är baserat på de 30+ jobb jag sökte senast mitt jobb försvann i ett rökmoln. Företagets tänkte löneanspråk får man presenterat i form av ett kontraktsförslag efter att de kollat ens CV och bekräftat att man funkar i deras kultur. Jag försökte pressa dem att ge det mycket tidigare men fick nej överallt. Vilket är varför jag jobbar hos de som sa de ville ha mig och att vi skulle komma överens om villkoren tillsammans.
Sambon har liknande erfarenheter och där kunde det ta upp till 5 intervjurundor innan företaget kommunicerade något om var deras löneläge låg.
Konstigt. Vi har detta som en del av första steget. Att fråga vad kandidaten har för löneanspråk. Min erfarenhet är att kandidaten väntar med att säga detta in i det längsta och sedan när allt i princip är klart säger något i stil med BTW, jag tänkte mig kring (insert 20k above genomsnittlig lön för personer med dubbel erfarenhet here).
Jag har då aldrig träffat ett bolag som hindrat någon från att säga sitt löneanspråk.
Precis det jag förespråkade tidigare? Dvs inte tvingas gå ut med massa begränsningar och intervall. Att två parter skriver ett kontrakt som de båda är med på, och förhandlar fram. Alltså riktig individuell lönesättning. Inte lön som sätts av tabeller och intervall.
Jag skriver inte såhär för att retas, om än att jag märker på tonen ovan att flera är irriterade på bolagen som trasslar med icke-transparenta löner. Jag försöker bara nyansera bilden lite, då jag har mångårig erfarenhet att jobba på båda sidorna. Dels jobbat som IT-konsult själv. Dels jobbat som chef (och därmed rekryteringsansvar) för IT-konsulter, samt dels även fått ekonomin att gå ihop i slutandan (läs: sälja dessa IT-konsulter till kunder).
Och irritationen rörande brist på transparens på de andra parterna är ömsesidig åt alla håll mellan anställd / företag / kund vill jag påstå 
Däri ligger den stora skillnaden mellan bolag som är respektive inte är IT-konsultbolag. Det var ett minimalt fåtal som hade en fråga om löneanspråk i webbformuläret när man skickade in sin ansökan. De som hade denna fråga var de enda som inte hörde av sig i retur…
Sökte också jobb utomlands och där var det samma process som i Sverige. Ingen skillnad.
Precis, vilket ju (om man läser ovan) ju var det som önskades? Dvs slippa waste:a sin tid i rekryteringsprocesser där man inte komme att komma överens om lönen. Företaget bedömde det du angav som löneanspråk för högt, och att ni därmed inte skulle landa i kontrakt och avbröt därmed processen. Sedan hade man ju kunnat svara lite resonlig och företaget borde rimligtvis svarat något i stil med att de “skulle vilja gå vidare med en anställning, men att det löneanspråk du angav inte kommer fungera. Om du är villig att ha en dialog kring lönen skulle vi kunna öppna rekryteringen på nytt.”
Det är något i stil med det jag brukat svara när vi (tvingas) tacka nej till en bra kandidat men pga ett löneanspråk som inte är kompatibelt med företagets ekonomi så att säga.