Jag tror att den största skillnaden blir inte i rekrytering, utan i de årliga lönesamtalen. Nu kommer ju de gamla rävarna få veta vad de nyanställda kan få i lön.
Där är ju transparensförhållandet det omvända - arbetsgivaren vet precis vad den anställde levererar.
Ja, och den effekten ser jag inget problem med:
Helt enkelt: det enda tvång jag vill se är att arbetsgivarna redovisar t.ex. genomsnittslön och lön för de senast anställda (säg senaste kvartalet), uppdelat efter någon form av kategori som är tydlig. På samma sätt som banker tvingats redovisa sin genomsnittsränta.
Men att dribbla med hur annonser ska utformas tror jag har mindre effekt utan är bara byråkrati och waste. Med statistik, däremot, kan alla nyttja den till massa bra syften. Lönestatistik, fackligt arbete, anti-diskrimineringsutredningar, vid anställning och vid löneförhandling.
Förr fans lön utsatt i jobb annonser…
Tagit bort personlig information.
Hade ju varit bättre att man då bara hamnar 5 tusen ifrån varandra än 20 tusen så det är bra om företaget lägger upp ungefär vad lönen kommer landa på. Sen kanske kompetens inte finns i den utsträckning men då borde då kan man ju peka på det.
Vet helt okvalificerade jobb där alla har samma ingångslön som ändå inte kläcker ur sig lönen steg 1 i rekryteringen och den står inte i annonsen. Helt idiotiskt.
Och som många säger är det inte ett plus i kanten att fråga om lön för lönen ska inte vara det viktiga på jobbet såklart 
Får jag reda på idagsläget reda på via mitt fackförbund så skillnad blir främst att folk utanför facken får samma information som fackanslutna.
Fast det är just detta budskap som inte tycks gå fram: Det beror på. Man får lön efter hur “bra” man är. Inte för vilken annons man söker. Två personer med lika lång erfarenhet av samma tekniker som söker samma tjänst samtidigt. Det kan diffa rejält mellan vilken lön de får. Andra mjuka värderingar och “konsultmässighet” och driv som inte framgår av “antal års erfarenhet” kan absolut göra att det diffar betydligt mer än 5k mellan dessa kandidater. Antagligen mer än 10k också.
Jag står fast vid att vid riktig individuell lönesättning är det mycket svårt med snäva intervall eller att företaget på förväg säger vad lönen blir för en viss tjänst. Det blir den lön man kommer överens om med den personen som söker.
Men det är ju den orättvisan som man vill fixa med detta förslag. Tjänsten ska ha en fix lön oavsett vem som söker 
Fast det är inte en orättvisa att man får lön efter prestation och förmåga. Det är orättvist att alla ska ha samma lön även om de är väldigt olika bra.
Vore iofs soft för mig. Bara lalla runt och inte anstränga mig och få genomsnittslön ändå.
Det skulle leda till att de högpresterande flyr.
Mina erfarenheter av individuell lönesättning.
Kanske lite off topic.
I teorin ska det som arbetar hårdast är effektivast och gör mest nytta på företagen få bra löneökningar och god lön.
Så är det tyvärr inte i verkligheten vilket de flesta borde veta.
Det är ju ingenting som säger att den som är bäst vet om det själv.
Individen kan ha låg självkänsla och vara så inne i sina arbetsuppgifter så att vederbörande inte har en aning om att hen utför två tre personers arbete nästan 100%igt effektivt.
Samma person kan tro att alla andra jobbar lika hårt och målmedvetet.
Hen har inte intresse eller tid att fördjupa sig i vad andra presterar.
Det gör att individen kanske inte framhäver sig själv i lönesamtal.
Kollegorna behöver inte heller ha en aning om att vederbörande jobbar så hårt och genererar så mycket pengar åt företaget.
Tvärtom det kan muttra om att den där asociala jäveln sitter bara på sitt kontor eller arbetsplats och tar knappt raster och förstör för oss andra…
Min erfarenhet är att det är så kallade sociala begåvningar som har lite lämpligt storhetsvansinne över sin förmåga som får störst löneökning och högst grundlön.
Sällan pratas det heller väl om slitvargar i individualistiska organisationer.
Det är ju konkurrenter om lönepotten.
Hellre då kasta fokus på deras så kallade osociala förmåga.
Dessutom förekommer det att vissa sociala begåvningar låter slitvargar göra en del av sitt arbete.
Det använder ibland sin sociala förmåga för att manipulera den osociala individen.
Som kanske inte känner sig så populär på arbetsplatsen, att utföra arbetet åt den andre i tron att de håller på att få en jobbarkompis.
Den sociala framstår hos chefen både som en som har tid att både vara trevlig och effektiv.
Slitvargen får ännu mindre med tid för att vårda sina sociala relationer med kollegor.
Chefen kanske tänker att hen är osocial och mindre effektiv än manipulatören.
Det finns många exempel.
Jag är förespråkare av klara spelregler.
Alla som uppfyller krav specen skall ha samma ingångslön som klart och tydligt kommuniceras.
Inget skit med inbakad övertid och liknande som var förekommande förr.
De som sliter extra skall ha en bra övertidsersättning.
Ett enkelt bonussystem för de som genererar mervärde åt kollegor och företag.
Det skall vara mätbart och objektivt.
Jag gissar att alla som jobbar med lönesättning inom kunskapsbranscher håller med om att det är oerhört svårt att göra prestationer mätbara och objektiva. Gamla tidens arbete när man producerade skruvar eller murade väggar var kanske enkla att mäta, men det är oerhört svårt för mig att speca ner vad en prestation är för mina medarbetare som sysslar med digital design. Två personer som har samma roll kan variera oerhört i kvalitet på vad de levererar, men det är svårt att formellt beskriva skillnaden mellan dem. En stor utmaning i chefsrollen är att försöka coacha och förklara för medarbetare hur de behöver göra saker annorlunda för att prestera bättre. Det är inte lätt, och till viss del är det såklart en subjektiv uppfattning. Vi skriver formella kompetensmatriser som beskriver vad som förväntas av en person på en viss nivå, men allt det är tolkningsbart och egentligen ganska luddigt. Jag spenderar redan orimligt mycket tid på att försöka formalisera förväntningar på medarbetare. Det går säkert att göra mer utförligt men vi är inte långt ifrån en nivå då det tar mer arbetstid att beskriva arbetsuppgiften än att utföra den. Om alla som har samma formella roll och uppnår kriterier som objektivt går att bedöma skulle ha samma lön skulle det ju finnas noll incitament att anstränga sig att göra ett bra jobb.
Håller med. Det är därför jag är rädd för att detta förslaget som har många positiva aspekter också kan leda till att lön endast kommer att sättas utifrån extremt mätbara kriterier så som antal års erfarenhet och formellt ansvar. Senioritet blir viktigare än prestation och ansträngning.
Det var grundlönen som skulle vara samma.
Om som du skriver någon gör ett kvalitetsmässigt mycket bättre arbete som du skriver vilket jag förutsätter även kunderna uppskattar.
Bör det inte vara svårt att motivera bonus åt dem som utför det bättre arbetet?
Då är det mätbart även om ni saknar orden i organisationen för att kommunicera det.
Självklart finns det gråzoner, kan inte Er bransch.
Det här är bara lite fria tankar.
Antar att det kan vara känsligt med kritik.
En del medarbetare kanske är dåliga även på konstruktiv kritik.
Ibland slutar de kanske?
Kanske lyfta fram positiva exempel som gjorts av andra företag individer i stället?
Eller det du gjort.
Så här vill vi ha det?
Då blir ingen utpekad vare sig positivt eller negativt?
Och om någon inte har arbetat mätbart mer eller gjort mätbart bättre arbeten är det ju lätt att motivera samma lön?
Sedan förstår jag inte riktigt invändningen det problemet finns ju redan nu att det är svårt att mäta bedöma i vissa branscher.
Enligt mig ett steg helt i rätt riktning med klara regler!
Ja, det var väl mest lite fria tankar från min sida också.
Jag har inte läst igenom EU-direktivet och har ingen uppfattning om vad det skulle innebära i praktiken.
Jag håller dock med @Erik om att lön för nyanställning idag i praktiken utgår från personen man anställer, inte rollen. Det är möjligt att det skulle gå att göra på något annat sätt, men jag har svårt att föreställa mig hur det skulle funka.
vilket är fel. Vad behöver en betalande kund? vore ju normalt snarare än att utreda mig som om jag vore ett verktyg. det är fantastiskt inkompetent rekrytering som slumpmässigt frågar runt “Vad kan du?”, man borde utgå från behovet hos företaget givetvis. “Företaget behöver en person som har körkort, talar svenska, och förresten har du barn eller något annat jag borde veta när jag utreder dig utan att någon fattar vad jag letar efter…”
Såklart LO inte gillar detta, de får ännu en grej som tar bort deras existensberättigande (och såklart gråter pamparna för de kanske snart blir av med sina glidartjänster inom facket), ja och näringslivet blir väl surt som vanligt för det ökar lönekostnader.
Låter som ni behöver ha fler annonser ute. Ibland kan man vara öppen i sina annonser (efter kompetens och erfarenhet) då kan man väl i annonsen förtydliga tex två lönenivåer baserat på kompetens/erfarenhet.
Jag har själv jobbat i Storbritannien i ett par år och där var det vanliga att alltid ha lönerna i annonserna (för det mesta), och även där sett flera tillfällen där en annons sagt lönespann X för personer med den erfarenheten och Y för de med mer erfarenhet. Absolut inget konstigt med ovan i praktiken.
Det håller jag med om. Jag ser otroliga begränsningar i nuvarande löne- och arbetsmiljöstrukturer i Sverige för att belöna de som presterar bättre. Utan det är väldigt mycket i den fackliga världen att alla ska få ungefär samma och prestation är något man ogärna pratar om, och ens mindre agerar på.
Fördelarna(?) är att de flesta jobb är mycket säkrare här, det är mindre press på individuell prestation och du riskerar inte att halka efter generellt (vilket kan hända säkert även om du presterar men du har en dålig chef/arbetssituation).