Hur lönesättning fungerar

Ett rikare liv
1

Jag tänkte vi kunde ha en tråd om lönesättning. Det kan vara bra att förstå hur det fungerar när man försöker följa rådet “öka din lön”

Jag är inte forskare på området men i alla stora företag jag jobbat eller vet hur det funkar så fungerar det såhär:

1 Ett jobb (en position), Key Account Manager, har ett lönespann (ex 30,000-50,000)
2 Om du inte hamnat fel pga misstag så får du bara din årliga ökning och även när du skall anställas för första gången finns regler för hur högt du får starta
3 Den årliga revisionen (inte förhandling) baseras på 2 saker
A Performance Review (Formell utvärdering av prestation fastställ i separat process tidigare, på nån slags skala som ex: UG G VG)
B Din position i lönespannet enligt

ex i tabell (förenklad)
Prestation
U ger 1% om du ligger under 90% av mitten av lönespannet, 0% annars
G ger 2% respektive 1% och 0,7% om du ligger över 110% av mitten av spannet
VG ger 3% respektive 2% och 1%

De olika % förhandlas på ett ungefär med facket och chefen får % för en grupp anställda och kan själv skjuta lite (det finns ofta ett spann för varje procentsats) pengar mellan sina anställda men måste hålla budget på totalen.

Företaget kan hållabudget på totalen genom att prestationen kvantifierats tidigare så när de förhandlat fram 2,3% med facket på helheten så kan de räkna ut vad deras VG anställda kan få osv…

Detta ger minimal frihet till enskild chef och minial möjlighet till förhandling, och det leder till att man, om man blir äldre och får fler ökningar (en per år) till slut har “för hög lön” för HR och börjar få lägre och lägre i % om man inte hoppar till nytt jobb med högre spann.

Om ni har forskat eller ha andra exempel så dela, annars hävdar jag att såhär funkar det i all stora företag.

Någon för gärna berätta hur det fungerar i mindre företag med eller i kommun/region mm

4 gillningar
2

Ja jäklar vad duktiga administratörer är på att slänga ihop system som ser logiska och rigida ut så att den anställde inte själv kan förhandla sin lön. Det är min tanke.

Jobbar själv utomlands så det är helt annorlunda här. Så det borde ju verkligen inte vara någon naturlag att det fungerar som i ditt exempel. Men det låter väldigt smidigt för arbetsgivaren att de har något att hänvisa till varför du inte kan förvänta dig mer än typ 3% i löneökning.

Varför facket går med på det hela är svårare att förstå.

3

Hela konceptet med kollektivavtal resulterar ju i att begränsa individens frihet att sticka ut, ta ansvar, och kräva det den förtjänar. Att fackföreningar verkar för att kollektivet ska behandlas homogent hjälper ju inte.

3 gillningar
4

Vanskligt att säga “så funkar det på företag av storlek X”.

Jag har tämligen god insyn i processen i ett företag av storlek 1000-3000 anställda.

Där säger man (säkert lik de flesta andra) att betyget är avgörande, men när det tittades närmare såg man att betygen förklarade ca 10% av variationen i löneökning.

Med ca 10 års bakgrund är min erfarenhet; företaget kör alla argument de kan förutom 100% rena lögner, för att hävda varför din löneökning ska vara så låg som möjligt och varför du om du bara anstränger dig ännu mer, du kanske kanthe högre % längre fram. Ursäkterna anpassas efter varje person. I själva verket handlar det i min erfarenhet nästan uteslutande om att ha “tumme” med chefen, samt så klart förhandlingsposition.

För övriga är det betydligt klokare att lägga den extra energin på att söka nya jobb, om det är löneökning man är ute efter. Denna bit gäller rimligen oavsett företagsstorlek, men kanske mindre i kommun/region.

3 gillningar
5

Det är inte så det fungerar.

Be Claude förklara hur märket fungerar så förstår du att den inte binder ett företag till en viss % uppåt vare sig för grupper eller enskilda.

6

Intressant. Mina erfarenheter från offentlig sektor följer i stort det du beskriver från större företag.

I policies står att individuell lönesättning tillämpas och att prestationen ska styra utfallet. I verkligheten handlar det mest om att hålla ihop lönespannet. Första linjens chef har den otacksamma uppgiften att agera utifrån det senare och samtidigt försöka upprätthålla illusionen av det tidigare.

Sedan kan det variera en del hur cheferna löser uppdraget. Vissa gör det så enkelt som möjligt för sig, andra trixar för att få till en något större lönepott, t ex genom att någon som snart ska gå i pension blir utan höjning. Vissa chefer är “olydiga” och t ex ger en högre lön vid nyanställning än de har mandat för från HR eller högre ort. Då får de vara beredda att ta skit för det men kanske tycker det är värt det. Osv.

Ibland kommer det en politiskt beslutad satsning att en viss yrkeskategori ska få högre lön för att dessa ligger lågt i jämförelse med andra regioner/kommuner. Då brukar intentionen vara att höja alla likvärdigt, men i praktiken används också detta för att jämna ut lönespannet. Jag har själv varit med om att knappt få ta del av en sådan satsning för att jag låg i det övre spannet. Man kan bli bitter för mindre…

3 gillningar
7

Jobbar statligt med fackligt uppdrag.

Vi uppdaterar lönemålbilden löpande, så en hypotetiskt individ som går in mitt i löneboxen, presterar enligt förväntningar kommer att flyta på i mitten av löneboxen hela karriären.

Det gör dock att nyanställda har en tendens att få högre lön än de som jobbat längre på avdelningen, med gråt och tandagnissel som följd…

Tillägg.

Lönemålbiden är ett min-max vid inplacering (och går att gå över om skäl finns också), att individer som presterar högt kan gå över lönespannet är inget konstigt, sist jag kollade låg ca 20% av våra medlemmar över taket i lönespannet.

1 gillning
8

Har aldrig riktigt förstått löner i Sverige, hur kan inte jobben gå att mäta mer individuellt? När jag jobbade i kundtjänst i UK var t om lönen individuell och sattes efter ett poängsystem i hanterande ärenden samt uppfylld kundnöjdhet och man fick sina siffror från föregående arbetsdag varje dag man började jobbet

9

Håller med om din bild av hur det funkar. Generellt så upplever jag att en hög prestation kan ge:

  • Löneökning på 3% istället för 2% om du redan ligger bra till i ditt lönespann.
  • Roligare uppdrag, projekt och mer inflytande nästa gång något nytt ska startas upp.
  • Bättre chans till befordran, men det kräver att det finns något att befordras till, och att man aktivt anmäler intresse.

Det enda sättet att höja sin lön nämnvärt då är att byta jobb (då får man en marknadslön), eller att bryta sig ur sin nuvarande lönebox till en med ett högre lönespann, t.ex. genom att definiera om sin roll, titel eller arbetsuppgifter till något som värderas högre på arbetsplatsen.

Jag skulle nog tyvärr säga att det är fackens fel eller förtjänst beroende på hur man ser på det. Facket jobbar för att få upp hela kollektivets lön, inte individen, och då blir effekten att högpresterare subventionerar lågpresterare. Det finns inget incitament från facket att ha en stor lönespridning, det skapar bara osämja bland medlemmarna.

1 gillning
10

Det du beskriver i trådstarten känns bekant. Min upplevelse är att om man får topp-presterare bedömning år efter år så mynnar det i praktiken ut i att ens lön följer snittet (som drivs upp av alla som jobbhoppar).

Jag höll på att skriva något syrligt och negativt om jobbhoppare, men man ska inte provocera. Och det är faktiskt inte deras fel, dom bara anpassar sig. Men ingen kan få mig att tro att det leder till en effektiv arbetsplats.

Men allt som allt är lönerna väldigt sammanpressade, speciellt så om man ser till nettolönen. Och det får man anpassa sig efter. Det finns ingen anledning att stressa ihjäl sig och pissa blod för att få någon tusenlapp mer netto än kollegan som tar det lugnt. Det är total galenskap, man ska aldrig någonsin falla i den fällan.

Det betyder inte att man ska slappa eller inte ta sitt jobb på allvar. Men man ska ge det lagom energi, foksuera på det som är stimulerande och roligt och aldrig någonsin stressa upp sig.

image
image1440×1280 170 KB

8 gillningar
11

Det här är för mig ofattbart.

Om jag hade velat sabotera en arbetsgrupp hade jag gjort just detta.

Sätta folk på att lära upp folk som har högre lön. Jag hade sökt nytt jobb direkt, eller dragit ner på min arbetstakt rejält.

2 gillningar
12

Don’t hate the player, hate the game.

De som förtjänar en syrlig kommentar är cheferna som I min erfarenhet så sällan belönar en trotjänare.

3 gillningar
13

Beroende på yrke har de flesta individuell lönesättning, även på företag med kollektivavtal.

1 gillning
14

Fast om man ska jobbhoppa måste man ha nöjda arbetsgivare och bra referenser. Det är framförallt därför jag satsar lite extra, inte för högre lön i lönerevisionerna.

1 gillning
15

Det har jag gjort flera gånger. Första gången kändes det surt men senare förstod jag hur det fungerande och att det “bara” var för mig att göra samma manöver genom att själv byta jobb och få bättre lön än den som ska lära upp mig på det nya jobbet :slight_smile:

1 gillning
16

Om den tidigare följer “löneboxen”, varför skulle nyanställda gå in högre då? De går ju in i liknande “lönebox” fast i ett läge med mindre erfarenhet (och då antagligen en lönebox med lägre inställning).

17

Det intressanta är ju hur “spannet” plötsligt och magiskt expanderas när man kommer med uppsägningen i hand …

Min erfarenhet är att arbetsgivare som kört den här modellen några år blir lite irriterade över att de inte får chansen att bjuda emot med ett “riktigt” bud, när man gått och skaffat ett jobb med mer marknadsmässig lön. I vissa fall bara några veckor sedan de benhårt hävdat att de där 2.5% är fullt marknadsmässiga och att man “ligger bra till”.

3 gillningar
18

Jag håller med om att den nyanställda gjort alla medarbetare en tjänst genom att bevisa att det går att få mer betalt för jobbet. Om de omvänt fått mkt lägre hade det ju antytt att man själv mer troligt var överbetald. Sen är det nog få som egentligen missunnar andra. Det är kontrasten som skär.

1 gillning
19

Samma här. Det är egentligen den tydligaste indikatorn på hur spelet spelas. Dvs att det inte handlar om betalt efter värde utan betalt så lite som möjligt punkt. Jag vägrar tro att det är det effektivaste sättet.

Och eftersom man ska ta seden dit man kommer innebär ju ovan logik egentligen att jag för att inte vara en sucker ska leverera så minimalt med engagemang jag bara kan så att jag får ut så mkt krona per engagemang som möjligt.

2 gillningar
20

Som arbetsgivare i ett litet bolag (under 50 anställda) känner jag inte igen den där låsta modellen. Vi har inga fasta, rigida lönespann, däremot gör vi ju den lagstadgade lönekartläggningen (per kön) som visar de faktiska spannen. I praktiken styr individens kompetens, marknadsvärde och rollens faktiska hävstång på affären betydligt mer än en teoretisk tabell. Rollen (speciellt den kunddefinierade, i konsultfallet) är ofta egal sett till värdet och kompetensen man tillför, är min uppfattning.

Lönesättningen låter mer dynamisk hos oss. Vi väger in utökat ansvar, resan från junior till självgående/erfaren, och vad marknaden kräver för att attrahera och behålla rätt kompetens. Vi gör också aktiva korrigeringar utanför standardrevisionen ibland, om någon hamnat snett nedåt jämfört med resten av gruppen eller gruppen gentemot marknaden. Men i ärlighetens namn har det sista (gentemot marknaden) inte hänt ofta och det är verkligen ingen lätt uppgift. Det var jättetydligt ett år minns jag, att efterfrågan ökade på en specifik kompetens - då skickade vi upp alla med denna kompetens ca 5 tkr extra.

Att höja grundlönerna blir en permanent ökning av de fasta kostnaderna. Om vi höjer lönemassan varje år utan att intäkterna och marginalerna hänger med, så går vi till slut under. Därför kan vi inte basera lönerevision på ett enskilt bra år eller en isolerad betygsskala, utan kollar på hela verksamhetens stabilitet och ekonomi över flera år.

När det går exceptionellt bra ett enstaka år delar vi hellre ut rejäla rörliga bonusar än att öka på våra fasta kostnader. Annars blir det för ryckigt och vi riskerar att behöva titta på åtgärder direkt när konjunkturen vänder.

Så de långsiktiga marginalerna tillsammans med årets budget, bygger ett underlag för lönerevision. Det är sällan man väljer att ge någon nära 0 kr i revisionen - så automatiskt kommer man att uppleva att revisionen är förankrad i samma startpunkt d.v.s. mer uniform än spretig. Vi sitter trots allt i samma båt. Korrigeringar görs för övrigt inte i revisionen, det är olika saker - vill man byta roll eller prata om en helt annan ersättning så görs det separat från revisionen.

Juniora medarbetare har en brantare lönekurva. Anställda med lägre löner är betydligt billigare att lyfta (AG-kostnader, tjp och skatter). De ska också nå en annan mer senior roll rätt snart. Våra intäkter (särskilt i konsultaffärerna) skalar inte i den takt som hade krävts för att fortsätta ge seniorer procentuella lyft år efter år - så där jobbar vi med andra ersättningsformer.

Det är f.ö. lätt att likställa “marginal” med “vinst till ägarna”, men viktigt att skilja på. Marginalerna definierar verksamheten; hur generös arbetsgivare kan vi vara, hur känsliga är vi för förändringar och motgångar, kan vi göra nya satsningar, hur trygg arbetsgivare är vi, o.s.v. Jag hade alla dagar i veckan hellre ägt och drivit ett bolag som gör 500 tkr i vinst med 50 % marginal än ett bolag som gör 1 500 tkr i vinst med 5 % marginal - trots att det bara är en tredjedel av vinsten.

4 gillningar