Nu var ju iofs ditt argument att avsikten med Svenska modellen var att se till att alla var lika fattiga. Och vi är inte fattiga.
Här verkar du dock istället vända om och mena att andra länder minsan inte nödvändigtvis är fattiga bara för att de inte har Svenska modellen och det har väl heller ingen påstått?
Jag har sett den situationen bara i specifika fall:
1 Marknadslönen eller konkurrens om arbetsraft på orten har ändrats
2 Man har legat fel tidigare ( i hela populationen) och har nu fått svårt fortsätta anställa
en av dessa i kombination med
3 Man får inte budget från toppen att fixa det. Alla chefer och HR vet att man borde fixa de gamla med men man får nej från ovan
Alla ser problemet och är rätt förbannade (är min erfarenhet)
Kanske kollektivavtalen som gör det så stelbent. Jobbar i halvstort internationellt bolag som är ganska “corporate”-byråkratiskt av sig, men det är inte fullt så stelbent. (Edit: Missade att skriva ut att det är utom kollektivavtal, men det framgick kanske ändå.) Potten för löneökningar och befordringar är typ 4% varje år i höglöneländer och låga tvåsiffrigt i offshoringländer. Räcker hyfsat bra för att i medeltal hänga med i den allmäna löneutvecklingen.
Corporate-HR-processen har en massa steg och det ska predikas fina ord om kopplingen till prestation osv, men i slutändan är det en pott som ska fördelas vilket så klart har begränsningar.
Större löneökningar (fortfarande ur potten) vid befordran, det finns en massa “levels” och titlarna inom olika funktioner är kopplade till dessa levels som har lönespann. Men man får helt enkelt hålla tillbaka vissa för att kunna premiera andra. Personer som är bra och därmed befordras kan absolut få tvåsiffrigt även i höglöneländer.
Chefer på högre nivå är inte tvungna att skicka ned lönepotten proportionerligt utan kan balansera om budget dit det finns behov, typ att en underställd chef kan motivera en befordran av en underställd och få lite extra budget till detta som en annan chef helt enkelt får avstå. Så det är en förhandling mellan cheferna på olika nivåer.
Och det finns alltid nån som visat sig vara sämre (eller tappat motivationen) och då kan den budgeten läggas på nyckelpersoner man vill behålla istället. Kanske säger personen som nollats upp sig men det kan t.o.m. vara syftet. Hårt och kallt men pragmatiskt. Det händer att det kläms fram extra pengar även mellan lönerevisionerna för att skydda nyckelpersoner men det kräver inte minst att de har en driftig chef med stort politiskt kapital.
Bra och Tack!
Nu breddade du bilden av hur det kan funka i olika organisationer. Din bild är en lite mindre stel process än min, men det kan ju bero på att är för lydig och inte fattat vilket utrymme som vissa hos mina arbetsgivare tog sig 
Jag säger inte att detta är fel alla gånger, men “marknaden” i sådana här fall är dagens marknad - på dagen då man anställer. Det kanske heter “spotpris” på ett ekonomiforum 
Marknadspriser rör sig i rätt snabba ryck. Men man kan inte heller ha spotpriset som grundlön, för i praktiken är grundlöner irreversibla nedåt, iaf i Sverige.
Så att hålla lönerna marknadsmässiga sett ur ett längre perspektiv, är ingen lätt uppgift. Det låter ibland som att arbetsgivaren skulle ha stenkoll på exakt vilken siffra en individ “borde” tjäna. Men det tror jag ingen arbetsgivare har.
Om det sedan är så att någon får X tkr hos ett annat bolag när Unionen sa X-7 tkr i sin statistik över marknadslöner - det är svårt att förutse. Och alla värderingar, hus eller annat, har också komponenten att det inte är förrän ett kontrakt är påskrivet som man faktiskt fick veta vad någon var villig att betala.
Att en ersättare kliver in på en viss lönenivå handlar i mina ögon sällan om att “komma undan så billigt som möjligt” med befintlig personal, utan om vad det kostade att anställa just då. Och i förlängningen kan det leda till att den långsiktiga lönebilden hos bolaget och facken kommer att uppdateras med denna nya datapunkt.
Marginalkostnad kanske? Du har en anställd nu som kostar X och som inte kommer orka byta jobb oavsett dålig löneutveckling. Men ska du ha två anställda så måste du betala 2,5x och inte 2x.
Det kan jag verkligen ha empati för. Men det jag brukar påpeka för min chef i varje lönerevision är att visst vi kan höja lönerna med bara 2% i år trots att marknadslönerna har ökat med 4%, men det innebär att vi ackumulerar en löneökningsskuld som förr eller senare kommer behöva rättas till. Kommer vi verkligen vilja höja lönerna med 10-20% över ett bräde då? Det kommer bli en chock och göra riktigt ont. Kanske bättre att vi anpassar oss till verkligen lite i taget istället?
Detta utan att ta hänsyn till att risken att folk råkar intervjua hos ett annat företag och får ett erbjudande på +20% de känner de inte har råd att säga nej till ökar för varje år.
Det blir ju på ett sätt en osynlig skuld i balansräkningen som helt plötsligt kan göra det svårt att växa eller behålla anställda. Kan vara bättre långsiktigt att det syns tydligare i kostnaderna så att man också kontinuerligt anpassar priser ut mot kunder och gör rätt prioriteringar kring vilka projekt som ska startas/slaktas, dvs att man ser den verkliga kostnaden.
Det är i princip så det funkar i all offentlig verksamhet. Man kan inte höja lönen när den väl är satt, (utöver den årliga lönerevision) om man inte fått några nya arbetsuppgifter som innebärer ansvar eller är svårare.
Att man blir bättre på ditt jobb ger inget. Vill man ha högre lön måste man i regel byta tjänst.
Ja, det är extremt korkat system, menr sjukt ingrott.
“Man kan ju inte ge någon högre lön för att fortsätta göra samma jobb” brukar det heta.
“Vi har svårt att behålla personal” är också vanligt…
Inser att jag sa emot mig själv lite där…
Det första är i teorin, i verkligheten så har boxarna faktiskt de senaste åren höjts mer än lönerevisionen , vilket gör att de nyanställda ofta springer om. Men finns flera faktorer, som att chefer börjat placera folk högre i boxarna nu än tidigare. För bara 3-4 år sen var nedre 1/3 standard, numera är det inte ovanligt med inplacering i taket direkt.
Vilket är bra på sikt, men tråkigt för den som jobbat 5 år…
Jag funderar också lite om nolltoleransattityden leder till att man sitter där med alla “dåliga” anställda medan de som kan få bättre betalt någon annanstans drar.
Stämmer. Lönesättningen i Sverige är tragikomisk. Man har i princip tagit bort alla finansiella incitament från att jobba hårt (förutom i vissa yrken kanske med prestationsbaserad lön). Enda anledningen att jobba hårt är för personlig tillfredsställelse. Min slutsats efter att ha observerat vissa kollegor är att man med lite tur i princip kan flumma sig igenom ett helt arbetsliv.
Helt enig. Exakt så fungerar det på de större svenska industriföretag jag jobbat på.
Och det är såklart by design by HR
Har inget med kollektivavtala att göra.
Däremot har det väldigt mycket att göra med att HR tagit väldigt mycket makt i bolag och styr med järnhand bakom kulisserna. IMHO
Ett system med obskyrt definierade löneboxar där man inte ens som chef får reda på hur de är satta, än mindre ifrågasätta när det är fel.
Att utmana HR är lite av ett career limiting move 
20 år på samma arbetsplats för min del i offentlig förvaltning. Din stora chans att få en bra lön är när du kommer utifrån. Du ska ta i från tårna så att du skäms. Samtidigt med mina 52250kr och jag ligger väl 4000 kronor under den nyanställda med mindre kvalificerade arbetsuppgifter. Det gör ju inte underverk för sammanhållningen. Men jag kör the long game. Stannar kvar så länge jag kan, behöver inte mer pengar och jag bryr mig inte att ta mer ansvar. Jag vägrar inte, men helst inte då jag inte är motiverad och då pekar på min lön.
Jag värdesätter andra saker än hög lön, som frihet och få bestämma vad man gör mm. Att vrida och vända sig för några tusenlappar extra är inte meningsfullt för mig när börsens svängningar på en dag är en månadslön.
Helt by design
Helig/ohelig allians mellan top mgm och HR karriärister beroende på perspektiv
En av de största missarna man som anstäld kan göra är att tro att HR som funktion är på din sida. De har ofta mycket trevliga tjejer som är godhjärtade individer, men också lydiga och följer policy uppifrån. HR är till för management / företagets bästa.
Jag är både arbetare och investerare så jag ser inte detta som svart-vitt men man ska inte vara naiv
Medhåll. Har också hört det sägas detta om att HR ger sken av att vara på anställdas sida men i verkligheten finns de bara för att tjäna/skydda arbetsgivaren. Så då kan man ju tycka att de skulle vara på chefernas sida, men icke. HR är bara en våt filt över verksamheten. Men det är nog en bra tanke att de är lojala till högsta ledningen. I övrigt gör HR saker som tjänar HR.
Det stämmer så väl. Känner en som jobbar som HR-chef på ett större börsnoterat bolag. Hon har varnat mig många gånger att, HR är inte din vän. De är på arbetsgivarens sida., glöm aldrig det. Det är bara facket som är på din sida.
Facket är på medlemmarnas sida. Kollektivet. Ibland är det medlemmens som är problemet. Så man ska inte förvänta sig 100% trohet oavsett situation ens från facket.
Facket består av människor, men visst. Har du en fackordförande som hatar dig så kanske man få vara på sin vakt.
Knappt de ens—
jag skulle säga att facket är på min sida om jag är lojal mot kollektivet (om inte facket har korrumperats) men inte om jag bara vil maxa mitt (vilket jag tycker man har rätt att vilja med)
Min poäng var snarare att givetvis finns det situationer där det är den anställde som är problemet, och ibland är de med I facket. Ser facket att personen är ett problem för övriga fackanslutna på arbetsplatsen så kommer de vanligen inte backa upp den personens beteende fullt ut. Så fackligt medlemskapet är ingen garanti för uppbackning från facket oavsett bbeteende. Det här har individen det gäller ofta ytterst svårt att förstå, facket “förråder” dem när facket inte backar dem 100% okritiskt. Orsak: brist på självinsikt.
Beror på vad du menar. De vill gärna se dig få upp din lön. Framförallt ber man om förklaring när någon har ovanligt låg lön. Det motverkar orimlig favorisering och är ju bra. Sen vet jag bara tjänstemanna-sidan.
Något off-topic; Vi förhandlade nyligen upp varje medarbetares pension med många 100k, på en arbetsplats utan kollektivavtal. 100% genom att peka på kollektivavtalsvillkoren. Det hade aldrig gått annars. Somliga tittar på en sån situation efteråt och säger “titta, jag har samma deal som kollektivavtalen, alltså behövs inte kollektivavtal, ensam är stark!” och de missar helt de förhandlingar som skett och vars axlar de står på, de tycker sig ha “förhandlat helt på egen hand” bara för att ingen annan var i rummet när de skrev på avtalet.