Jag är nyfiken på er samlade erfarenhet och kunnande vad gäller rekrytering av nyckelpersoner till nya företag med externa finansiärer. Det finns garanterade pengar som skall användas för att skapa en på förhand beskriven produkt/tjänst med målet att inom några få år (1-3) gå med vinst och året efter betala tillbaka hela investeringen till finansiärerna.
De personer som får ledande roller för att förverkliga produkten/tjänsten rekryteras från ledande positioner i andra företag inom samma bransch. Lönen är begränsad under den första åren på grund av det avtal som ligger till grund för finansieringen.
Vilka andra incitament kan arbetsgivaren erbjuda för att få ledande rollerna besatta, då företaget är helt nystartat och saknar historik?
Hur stor andel av det nya företaget bör en ledande roll bli erbjuden som kompensation för låg lön under denna tidsperiod (1-3 år)?
Är det skillnad i andel beroende på om planen är att ha snabb expansion vad gäller anställda? (Säg 20 år 1, 100 år 2 och 400 år 3 vs 10 år 1, 20 år 2 och 30 år 3)
Är det skillnad på den som driver allt, den som designar allt, den som gör all teknisk arkitektur med mera?
om ni definerat produkten 3 år innan den är färdig så är det garanterad fail. man utvecklar inte produkter på det sättet. snarare har man ett mål och en målgrupp.
Jag håller med om att man inte kan bestämma idag vad man skall ha för produkt/tjänst om 3 år utan att anpassa sig till rådande omständigheter fortlöpande. Mycket kan hända under den perioden. För den här tråden är caset en hybrid av redan existerande produkter/tjänster som hittat sin plats i marknaden och som frodas rejält. De nyckelpersoner som skall rekryteras är de som skall ta den här tanken/målbilden och förverkliga den. Det är från det perspektivet mina frågor skall förstås.
Många uppskattar tryggheten, sina resor, hobbys middagar och dyra bostad. Därav inte kanske alldeles lätt att få folk att gå ner i lön.
Lösningen är väl att sälja in hårt vad ni erbjuder. 0,1% andel i något som du och dem tror är värt >1 miljard om fem år kanske är värt att sälja motorbåten för att satsa på, men 1% av 50 mkr är nog inte värt det!
Tänker att det här är svårt. Har man en ledande position ska man nog både tro väldigt mycket på produkten och vara typen som “gillar nya utmaningar” för att lämna den positionen för något betydligt mer osäkert. I en ledande position blir man lätt bekväm. Om man nu inte är ekonomiskt oberoende och bara jobbar för att det är kul och utmanande. Sedan finns det förstås undantag och varierar säkert mycket mellan branscher men tänker att det är betydligt lättare att rekrytera en 25-årig programmerare med vaga löften om exceptionell utdelning i en obestämd framtid än det är att locka en 50-åring i chefsposition eller som är ledande utvecklare på ett företag med samma sak.
Jag tror du gjort ett grundläggande misstag om du utgår från att du ska kunna rekrytera lysande människor för ditt start-up genom att erbjuda dem en lön som ligger under marknaden i övrigt. Särskilt de som är riktigt rutinerade kommer inte att hoppa på dem med löften om ”en andel” i framtiden. Dock kan man ibland hitta unga och hungriga personer som vill snabba på sina karriärer genom att hoppa på en grej som detta. De kommer dock inte ha erfarenhet från att leda utvecklingen av en produkt och liknande.
Blev själv erbjuden att bli VD för ett startup som skulle bli världsledande inom en medicinteknisk produkt som man var ensamma om enligt en genomgång från Goldman Sachs. Lönen låg 30% under min dåvarande lön. Jag gjorde själv lite due diligence och hittade en mkt lik produkt som redan fanns på marknaden, och upptäckte ett fel på den egna produkten. När sedan investeraren började prata om att man skulle vara supereffektiv genom att spara på allt, tex skulle man bara flyga Ryan air, så backade jag ur. Ett VD jobb för ett icke fungerande bolag med en sämre produkt och utan investerare som vill satsa är liksom inte intressant… skulle rekommendera ditt startup att fundera på om man verkligen vill satsa eller inte.
Vad om det är det omvända, om du eller jag skulle bli erbjuden en sådan roll som nyckelperson i en startup. Om du har erfarenhet eller kunskap om vilka incitament som erbjudits. Jag håller ju helt med vad @morgan007 skriver om att 1% av 50 mkr är lite väl snålt om risken finns att pengarna tar slut efter år 3. Då är ju risken stor att det återstår 0 kr av det incitamentet.
Har du någon kännedom om incitament som fått en sådan svårflörtad person att nappa?
Problemformuleringen, så som jag förstår det, är att pengarna saknas nu för att betala en lön som kompenserar risken. Istället skapas det incitament vid sidan om för att väga upp risken. Dessa incitament kan antingen förverkligas eller om det går riktigt dåligt resultera i ingenting om bolaget går i konkurs när finansieringen tar slut och nya rundor kammar noll.
Pingar in @janbolmeson här för att se om han känner till några incitament som fått nyckelmedarbetare att gå in i startups.
Nej, tyvärr inte. Vet personer som nappat på sådana incitament men inte som kan beskrivas som ledande nyckelpersoner även om det är vad de blivit i sin nya position. Då har det, såvitt jag kunnat uttyda, handlat om rätt diffusa incitament i form av ägarskap/aktier som kan eller inte kan bli värda en hel del eller noll. Det här har handlat om duktiga men mer juniora personer.
Jag tycker det här är klurigt. Det känns som att det ofta är två spår som fungerar:
ta in lite pengar och behålla ägandet själv inom ägargruppen som jobbar järnet till under marknadsförhållanden.
ta in mycket pengar, ta in ett riktigt bra team med duktiga människor och betala marknadsmässiga löner i utbyte mot en utspädning men en välkapitalisering.
Min upplevelse är att många försöker göra något mittmellan som sedan ofta blir varken hackat eller malet.
Har du något inspel @Filip.L, du har ju mycket erfarenhet som affärsängel?
Jag håller nog med de övriga kommentarerna här, det är väldigt ovanligt att rekrytera ledande positioner såpass tidigt.
De finns i min erfarenhet två varianter av hur startups typiskt startar
En eller flera eldsjälar drar igång en verksamhet utan särskilt mycket kapital och som med ren viljestyrka lyckas skapa nånting, kanske med lite hjälp från nån affärsängel och några unga utvecklare som inte har så mycket att förlora.
En serie entreprenör drar igång en ny verksamhet (typ iZettle) och går då själv in med ganska stort kapital och lyckas direkt knyta till sig duktigt folk och investerare bara baserat på sitt namn.
När väl verksamheten snurrar och man har visat att affärsidén håller kan man ta in fler externa investerare och i samband med detta rektyrera riktigt bra folk från andra bolag (ofta till hyfsad lön+optionsprogram)
Jag har erfarenhet av den här typen av frågeställningar både som entreprenören som startat företaget, affärsängeln som investerat och styrelseledamot som tar beslut om incitamentsprogram.
Första frågan är om det är en medgrundare eller en nyckelperson som du ska rekrytera?
En medgrundare är med i bolaget på samma premisser som du är - dvs 110% under en tidsperiod som sträcker sig längre än vad man ser. För att kunna attrahera externt kapital från investerare, så krävs det oftast att man har alla viktiga nyckelkompetenser inom grundargänget. Vad som är en nyckelkompetens skiljer sig mycket från bolag till bolag och jag kommer inte ge något konkret exempel - det är upp till dig själv att klura ut det för ditt egna bolag. Medgrundare ska ha en stor andel aktier i bolaget - kanske lika många som du själv? Priset på aktierna är oftast väldigt lågt när en medgrundare får köpa in sig.
En nyckelperson är oftast personer i ledningsgruppen eller andra som det gör riktigt ont om de skulle välja att sluta - men det går ändå att rekrytera en ny om de lämnar. Optioner är ett väldigt bra instrument för nyckelpersoner. Det är vanligt att man sätter av totalt 10% till optioner i ett startup. De här 10% ska då fördelas mellan olika nyckelpersoner. Jag har varit med om att man gett ut allt mellan 0,05% till 2% till en enskild individ. Det är upp till dig att göra räkneövningen på hur mycket x% kan vara värt för den här nyckelpersonen i slutändan. Då kan personen också börja jämföra den minskade lönen i relation till potentialen i värdet av optionerna.
Många tidigare svar ger en negativ syn om att det inte går att rekrytera topptalanger till lägre lön än vad de har - jag har många exempel som bevisar motsatsen. Men det beror så klart vad ditt företag löser:
Företaget säljer grävmaskiner som är 1% bättre än andra grävmaskiner: Inte särskilt troligt att man kan rekrytera topptalanger som vill sänka sin lön
Företaget kommer med sin innovation sänka de globala co2-utsläppen med 20%: Extremt troligt att man kan rekrytera topptalanger som vill sänka sin lön
Om du väljer att gå på options-spåret, så finns det förenklat 3 olika typer av optioner. Jag kommer inte gå in i detalj om dem här. Du kommer ändå behöva juridisk hjälp när du sätter upp programmen och tillsammans med en jurist kan du finna vad som är mest lämpligt för just ditt bolag.
Om man vill försöka sig på att göra det utan juridisk expertis, så ska du använda dig av dokumenten som finns på https://startuptools.org/se/.
Tänk också på att vara noga med vem släpper in som ägare i ditt bolag. Ge inte ut aktier eller optioner till någon som tillfälligt ska göra ett jobb för bolaget - det kan bita dig i rumpan längre fram när du ska ta in en investering från en mer professionell investerare. Förenklat kan man säga att alla delägare i bolaget ska antingen:
Lägga 100% av sin tid i bolaget
Ha möjlighet att investera mer pengar vid nästa nyemission
Allt annat är dött kött i ägarlistan och kan förhindra/försvåra framtida kapitalinjektioner.
