Sista värdet är fel. Ska vara >155000. Föregående stapel har de som har löner mellan 150-155 tkr.
Väldigt bra sida, @janbolmeson
Visar ju återigen på hur skev vår lilla ankdamm är (även utan att räkna kapitalinkomster). Kring brytpunkten så tjänar man mer än 87% av övriga befolkningen men hamnar typ på 40:e percentilen bland Community-medlemmarna. Skulle man ha det finaste huset på en dålig gata eller det sämsta huset på en riktigt bra gata, I forget. 
9 gillningar
Kikat lite nu och mina reflektioner är
-
Man är väl sådär ”lagom” med ena handen på spisplattan och andra i frysen så är det bra i snitt
Fattiglapp jämfört med ena kompisen som lyckats exceptionellt och stormrik jämfört med kompisen som haft det kämpigt. Så det viktigaste är väl att man själv är nöjd med output för satsad input 
-
Att svenska löner är ganska låga faktiskt. Då jämför jag med både lön och upplevd köpkraft för ”white collar” jobb i andra länder jag jobbat. En SEK/EUR kurs på 8-8,5 hade nog ändrat en del på den jämförelsen så det beror ju på.
4 gillningar
“Comparison is the thief of joy.”
11 gillningar
Spännande, vilken kul funktion! Och som andra påpekat, det illustrerar väl vilket skevt urval man befinner sig i på forumet 
1 gillning
Det är ju hela syftet med incitamentsprogram - att dela ut en extra bonus till personal, villkorat med att överenskomna mål uppfylls. Gillar man inte det så kan man ju söka sig någonstans där mål och prestation inte incitamentsätts så tydligt.
Jag har jobbat på fem olika arbetsplatser och haft prestationsbaserade bonusar i olika former på alla. Det flesta har varit kontantbaserade och även pensionsgrundande. Numera har jag en roll där jag omfattas av två olika incitamentsprogram, ett årsbaserat och ett lite mer långsiktigt. Det långsiktiga ger utdelning i form av aktier och är inte pensionsgrundande, men ska ju verkligen ses som grädde på moset.
1 gillning
Man glömmer lätt hur privilegierad man är ibland. Samtidigt har jag pluggat och jobbat hårt för att komma dit.
5 gillningar
I mitt fall är det högst oklart vad som krävs för att bonusen ska falla ut och vad som beslutar dess storlek. Samtliga (på min nivå i Sverige) får en “godtycklig” multipel av månadslön årligen. Hittills har den fallit ut samtliga år och varierat mellan 2-3 extra månadslöner.
“Om den lön som din pensionspremie grundar sig på till exempel är månadslön x 12 (eller 12,2, om den inkluderar semesterersättning) så innebär det att övriga rörliga lönedelar som till exempel bonus, övertidsersättning och provision, inte räknas med.”
Min arbetsgivare är, till min kännedom, inte slutna till ett kollektivavtal, utan “följer” bara kollektivavtal, alltså står det dem fritt att betala ut pension för bonus. Jag vågar faktiskt inte svara för hur min arbetsgivare gör
Vidare…
“Enligt Chris pensionsavtal (ITP 1) är kontant utbetald lön efter löneväxlingen pensionsgrundande. Det innebär att vid en löneväxling till en förmån sänks den kontant utbetalda lönen och ersätts med en förmån (i detta fall en extra pensionsförsäkringspremie) som inte är pensionsgrundande enligt ITP 1. Det vill säga endast lönen efter löneväxlingen, 360 000 kr, är pensionsgrundande.”
https://www4.skatteverket.se/rattsligvagledning/edition/2024.4/402073.html
Sjukt eller? Ytterligare en parameter att ha med sig om man löneväxlar… Och varför ska det vara så förbannat krångligt?
Kan det verkligen stämma?
Isåfall tjänar jag mer än 96% i min ålder och 83% oavsett ålder.
Och jag tjänar inte ens bra.
1 gillning
Vad sade din arbetsgivare när du frågade och bad att få hjälp att tolka bonusmodellen?
Det är ju inte helt ovanligt med bonusmål som för individen upplevs som svåra att direkt påverka. Det betyder ju inte att de måste vara “högst oklara”, då har ju arbetsgivaren misslyckats med målstyrningen och därmed förvandlat bonussystemet till en form av julklapp istället. Trevligt men inte alls syftet.
Min arbetsgivare råkar (i Sverige) vara ansluten till Unionen/Teknikavtalet, men avtalet är ju dispositivt och det går utmärkt att sätta bättre villkor. T ex betala tjänstepension för bonus också - vilket de gör.
Jätteintressant!
Hade vatit kul att även få en internationell jämförelse. Jämfört med jordens befolkning är ju alla svenskar långt ut till höger på normalfördelningskurvan.
3 gillningar
Just det, den frågan har jag nog glömt ställa… Ska jag vara ärlig vet jag knappt om vår svenska VD vet hur bonusen bestäms för oss svenskar från huvudkontor i Tyskland
Exakt, finns det ett kollektivavtal så kan ju arbetsgivaren alltid trumfa, men om det saknas är det rätt mycket som dessvärre hänger löst i luften. Med citatet ville jag mest tydliggöra att bonus absolut inte behöver ingå i beloppet som används för att bestämma pensionsavsättningarna.
2 gillningar
Hade för länge sen en intressant lönediskussion med en utländsk chef som jag kom mindre bra överens med. Jag hade bett om en ordentlig löneökning.
Han kommenterade krasst och lite syrligt att ”greed is one of the seven deadly sins, if I raise you to that point the rest of the team may question it”.
Jag bet mig först i tungan men tänkte sen ”skitsamma” och svarade ”envy is also a deadly sin”.
Jag fick ingen bra höjning den gången.
10 gillningar
Det mesta intressanta exemplet som jag har är när hela företaget hade bonusmål kring Net Working Capital.
Förståelsen kring vad det bonusmålet innebar i praktiken var lågt oavsett hur många gånger som vi förklarade termen.
1 gillning
Nu vill jag inte låta kritisk (eller om det var bonus hos Samhall), men då kanske kommunikation, kanalerna eller målen de facto var “obegripliga” 
1 gillning
Operatörer som gick in i bruket direkt efter högstadiet eller gymnasiet (yngre). Som stått större delen av sitt liv och kört sin maskin. Förklara gärna hur man kan förklara NWC till dem och hur de ska påverka det.
3 gillningar
Alla mål är ju inte nedbrytbara på individnivå utan en form av mått på framgång för laget eller bolaget. Man kanske inte kan få alla att bli superexalterade över den bokföringstekniska definitionen på rörelsekapital, men man kan förklara vad som krävs för att vara framgångsrik i balansen mellan leveransprecision och lageromsättning.
Mitt kortsiktiga incitamentsprogram för i år kretsar t ex kring följande fyra hörnstenar. Jag jobbar varken med försäljning, lagerstyrning eller miljöfrågor men tycker ändå att målen är rimliga för en global organisation.
1- Profit (justerad icke-organisk EBITA)
2- Growth (organisk försäljningstillväxt)
3- Working capital (DIO)
4- Sustainability (definierade CO2-reduktioner scope 1 & 2)
samt ett tröskelvärde på EBITA som måste uppnås för att någon bonus ska falla ut alls.
2 gillningar
Rörlig lön motsvarar ungefär 50% av min totala årskompensation.
Kortsiktigt (årligt) program där 80% är finansiella mål, hälften globalt och hälften lokalt, och resterande 20% är kopplad specifikt till min roll.
Långsiktigt (tre år) aktieprogram med villkorad tilldelning baserat på koncernens tillväxt i share price. Ingendera genererar pensionsavsättningar.
Intressant med lönestatistik från forumets medlemmar!
Tänk på att en del av oss bor utomlands och därmed ofta har betydligt högre löner men också högre utgifter. Jag betalar t ex knappt 5000 kr i månaden för sjukförsäkring och en dagisplats kostar runt 25000 kr per månad och barn.
7 gillningar