På mitt jobb har vi en process för att belöna prestation. I början av året sätter man upp ett par mål, sen har man uppföljningsmöten med sin chef under året för att diskutera hur det går, om målet bör omdefinieras etc.Och i slutet av året så har man ett samtal med sin chef där man tillsammans utvärderar hur det gått och sen får man ett betyg som genererar en viss % i löneökning. Ett lönesamtal med andra ord eftersom man indirekt pratar om löneökning. Högre betyg ger mer i ökning och ett lägre betyg ger en mindre ökning, tror ni fattar grejen. Detta är givetvis inget unikt utan förekommer säkerligen på de allra flesta arbetsplatser i någon form.
Har nu lyckats beta av mina tre första år som ingenjör och fått intrycket att dessa samtal inte ger speciellt mycket. Jobbar man hårt och uppnår sina mål av sig så kan man lika väl få ett lägre ökning än året innan då man åstakom betydligt mindre. Det är helt och hållets chefens uppfattning som styr hur det gått. Det blir löneökning framförhandlat av facket + någon extra procent om chefen anser att man gjort ett bra jobb. Det finns väldigt lite utrymme för förhandling, om ens något alls, så som jag upplever det. Känns mera som en monolog från chef till medarbetare.
När jag diskuterat med kollegor och vänner hur de gör på sina lönesamtal har jag fåt tips om “man måste stå på sig”, “visa vad du gjort” och “vässa argumenten inför samtalet” med mera. Men hur effektivt är detta egentligen? Fått lite intryket att bara man blir duktig på sitt jobb och tillför mycket värde så är det bästa man kan göra rent ekonomiskt att bara byta jobb förutsatt att man jobbar inom ett efterfrågat yrke. Den totala energi som krävs kan säkert vara mindre än att förska argumentera för att man minssan gjort dittan och dattan i många fall.
Det jag vill diskutera i den här tråden är hur viktigt ni tror att lönesamtalen är för eran löneutvecklning.
För mig spelar lönesamtalet väldigt liten roll. Skillnaden mellan att ha jobbat bra med uppsatta personliga mål eller att inte ha gjort det är max ett par hundra så det kvittar för mig. Man kan ligga lågt på lönekriterierna och få 500 kronor eller superhögt och få 700 kronor, mera skillnad än så blir det inte. Påverka mera är INTE möjligt.
De vill undvika att viktiga medarbetare tappar motivation.
Syftet med de löpande avstämningarna är att som chef bedöma risken för att detta ska inträffa. Huvudsakligen har det med att matcha förväntningar.
Att plötsligt ändra sina förväntningar över bordet i ett lönesamtal har inget för sig.
Min erfarenhet är att själva lönesamtalet bara är en sammanfattning av året för båda parter. Tas det upp nåt som överraskar chef eller medarbetare är det ett misslyckande för båda. Det viktiga är att ha en bra dialog med sin chef kontinuerligt i vardagen.
Det är svårt att få en större löneökning genom att slutföra såna årsmål du nämner. Skillnaden mellan att slutföra målet exemplariskt eller halvhjärtat ger bara småpengar. För att få upp lönen behöver du byta ansvarsområde eller arbetsgivare.
Om du gillar din nuvarande arbetsgivare tycker jag att du ska prata om det med din chef och tillsammans skapa en plan för hur du kan nå en mer ansvarsfylld position inom företaget. Ditt nästa årsmål bör inte vara “att gå slumpmässig kurs och leverera x”. Målet bör vara nåt som tar dig närmare en ny position inom företaget.
Ett alternativ till lönesamtalet är att begära samtal om lönejustering om du tycker att du ligger fel i lönestrukturen. Om chefen går med på det är chansen att få en större löneökning bättre. Det sker alltså utanför den årliga lönerevisionen
I den vanliga lönerevisionen finns ofta en pott för din enhet vilket i praktiken sätter ett tak runt märket i vad du kan få. Om inte chefen är helt tondöv och nollar alla medarbetare utom favoriten (jag har sett det…).
Det kommer variera lite beroende på var du är anställd, liten firma kontra stor och om du diskuterar med en mellanchef (större företag oftast) eller med någon som står närmare finanserna (liten firma).
Mina erfarenheter är att större firmor oftast har större möjlighet att ge högre lön, men den uppfattningen kan absolut vara fel.
Ett tips du kan ta med dig är att du ska se din chef som en “medspelare” och inte någon som du ska argumentera emot. Jag har lyckats få min chef att ansöka om en “extra pot för” mig vid vissa tillfällen genom att ge bra argument till varför jag presterar bra. Detta går ofta att göra om chefen är tillräckligt motiverad, men det förutsätter ju då att du och chefen inte står för långt ifrån varandra från början.
Ska jag vara helt ärlig så tror jag snarare det handlar om att man presterar bra och då inte bara rent arbetsmässigt utan även försöker skapa en bra stämning på jobbet/teamet snarare om en enskild argumentation under lönesamtalet.
Nu kommer jag låta cynisk, men själva lönesamtalet spelar oftast liten eller ingen roll för din löneutveckling.
Det du presterar i det dagliga arbetet är grunden för bedömningen av din prestation.
Din prestation i relation till uppsatta mål bör följas upp och stämmas av ofta.
Håller med föregående talare. Din input spelar liten/ingen roll. Lönen, ev. ökning är satt långt tidigare av flertalet personer.
Min input ang. personliga mål och utvecklingssamtal/processer är att de oftast blir kontraproduktiva är och mest ett spel för gallerierna (HR), frånkopplat den vanliga verksamheten.
Ang. att få upp lönen. Ja, byta jobb brukar löna sig. Men det är enklare att bli befordrad/ta ett steg upp när en varit längre på ett ställe. Om en byter varje år kan det vara svårt att nå de högre titlarna.
Edit: Normalt ska utvecklingssamtal och lönesamtal ske vid olika tillfällen. Det är inte samma möte.
Word! Nuförtiden krävs mer än att ”bara” vara bra på sina arbetsuppgifter. Visa engagemang för företaget och ditt team/avdelning. Sånt uppskattas av chefer (mig) då det avlastar och visar på driv. Eller gör dig oumbärlig genom att sitta på kritisk kompetens.
Lönen är väl både ett sprintlopp och en maraton. Att man inte får så supermycket mer även om man presterar bra är en sak men sett över en längre period när man legat över medel i lönepåslag så ger det utslag.
Sedan håller jag inte med om att samtalet inte spelar någon roll. Jag ser det som ett säljsamtal i viss mån där jag påminner om och förtydligar vad det är jag gjort. Har varit med om många gånger att chefen inte kommer ihåg hälften. Viktigt att dokumentera allt under året så att man själv kommer ihåg. Viktigt också att man känner till lönepolicyn så att man vet vad som premieras.
Men en avgörande faktor är att man har en chef som gillar en. Gillar inte chefen en hyfsat är det svårt att få gehör om man inte gjort nåt helt exceptionellt. Byt jobb om chefen inte gillar dig.
Lönesamtal är väl egentligen “Info om ny lön”. Lönen är redan satt.
Det som betyder något är ju det löpande arbetet under året som ska ha avspeglats i den nya lönen.
…säger jag som haft ny chef (“mellanchef”, stor organisation) i ett halvår utan att ha haft ett enskilt samtal med vederbörande under denna tid. Ser fram emot härliga uppföljningssamtal (om det blir något) och löneinfo och hur argumentationen från arbetsgivarens sida låter.
Jobbade tidigare inom regionen. Sista samtalet jag hade med min chef gav ingenting, gick ej att förhandla om varken lön eller andra villkor så fick nog och bytte till privat arbetsgivare. Blev erbjuden +20 000 och +2 extra semesterdagar, lönen ska upp ytterligare 5000 efter 2 år om jag klarar av att göra det jag förväntas…
Detta utan någon som helst insats från min sida så att säga… Så byt arbetsgivare om möjligheten finns…
Kan tillägga att jag hade varit nöjd och stannat för + 3000:- hos förra arbetsgivaren
Som någon annan skrev, det finns två typer av samtal, lönesättande samtal och medarbetar-/utvecklingssamtal…
Finns en anledning att man numera kallar det lönesamtal och inte löneförhandling. Lönen är satt vid samtalet och ev har jag som chef en liten pott att spela med om det blir diskussion, men aldrig att detta erbjudande skulle komma under samtalet. Jag låter den anställde framföra sina argument och sina löneanspråk och sedan ber jag att få återkomma.
Vill du ha en riktig löneförhandling så skall du lägga det arbetet på när du byter jobb och skall förhandla om lön och förmåner. Glöm dock inte att om du är allt för tuff i dessa förhandlingar så skruvar du även upp förväntningarna från chefen och kraven på dig som anställd. En person som första kräver mycket i form av lön/förmåner men senare pekar allt för ofta på sin arbetsbeskrivning under anställningen riskerar att inte bli någon företaget satsar på när det blir dags för möjligheter till att bli befordrad.
Och på tal om befordrad. Här finns det däremot större möjligheter till lönejustering, ex chefstillägg och liknande.
Som ingenjör. Ja du har delvis rätt. Men det finns nog möjlighetet att få i alla fall lite gehör.
Själv blev jag väldigt less på förra normala revisionen. Hade sen fler möten med chefen och fick ca dubbla löneökningen efter att ha bemött det enda substatiella argument chefen hade emot mer löneökning än hennes förslag. Vid inget tillfälle under diskussionerna så höll chefen med mig men kunde ändå ge mer löneökning. Så låt chefen köra sin monolog och du kör din. Sen så får siffran tala.
Sen några månader senare bytte jag ändå jobb med över 10% till i löneökning. Till viss del p.g.a. mitt missnöje med lönerevisionen.
Det som gett mig störst påverkan historiskt i lönekuveret har varit att lära mig hur lönemodellen på företagen ser ut. Sen var mitt fokus kring att min position är felaktig mappad som medförde att jag låg fel i löneläge.
Mitt bästa år så gav detta mig en lönejustering på 15% men kräver att man sätter sig in i hur HR arbetar på företaget, presterar bra samt har en välvillig chef.
Ja, jag är av åsikten att lönen är satt på lönesamtalet, det är ingen förhandling.
Av egen erfarenhet så har haft under åren haft helt ok lönesamtal, men, vill man göra större kliv så får man ställa krav och ha bra argument.
Personligen har jag gått från 37k från 2019s förhandling till 53k nu inför 2023.
Denna ökning är bara efter mina egna förhandlingar och krav efter 2019.
Vet man sitt värde och kan argumentera och har en vettig arbetsgivare så är det bra att ställa krav. Jag är av uppfattningen att ingen kastar överdriver med pengar på någon bara för att…
Min erfarenhet, som såväl tjänsteman som chef är att det för välfungerande / presterande medarbetare finns ett spelrum på någon procent. En medveten chef inkluderar denna procent redan från start så att hen får större löneökning än snittet i gruppen.
Det kan även finnas ytterligare ett litet utrymme (kring en procent) som kan justeras upp - men det bygger på att chefen anser anser att medarbetaren är värd detta, och att hen orkar ta diskussionen med HR / sin chef.
Större löneökningar sker generellt vid byte av jobb, samt befordran på chefs / specialistnivå. Glöm HR`s trams om talent management etc. då det är mycket spel för LinkedIn publiken.
Min uppfattning är att lönepolicy och lönekriterier mest är ett spel för att distrahera löntagaren, i alla fall om man jobbar i ett vinstdrivande företag.
Inför mitt senaste lönesamtal ansträngde jag mig lite extra. Jag sökte några andra jobb för att se vad jag skulle kunna få om jag bytte. På så vis fastställde jag ett eget märke för vad jag ansåg vara en rimlig löneökning.
Chefens förslag var en ökning på några procent. Jag presenterade min egen siffra (ca 15%) och hur jag tagit fram den. Jag sade inte “ge mig mer annars säger jag upp mig”, men det var mer eller mindre underförstått. Det tog skruv. Chefen bad att få tala med VD och återkomma. Några dagar senare kom ett nytt förslag om ca 12%, vilket jag accepterade.
Den här metoden kan man kanske inte använda vid varje lönesamtal, men den fungerade väldigt bra för mig.
När en pratar löneökningar på >5%, eller som vissa här i tråden 10-15% så måste en inse att det inte hör till den vanliga lönerevisionen. Ligger en så fel i lön är mitt tips att ta upp det i GOD TID. Annars blir det svårt att få med i snurrorna med HR/ledningsgrupp.