Jag syftar på alla sektorer. Alltså även kommunala verksamheter.
Precis samma fenomen med högre löner för nyanställda (och oerfarna) sker i privat sektor.
Jag tycker inte kontentan blir den samma. För jag tycker du utgår från att du sitter på mer (eller bättre) information än arbetsgivarsidan.
Det ser jag som ett stort misstag. Arbetsgivarsidsn har en heltäckande bild, som enskild har man bara anekdotisk bevisföring med ett biaserat urval av information.
Exakt så ser det ut i privat sektor på ingenjörssidan också. Har gjort i massa år.
Jag har högre lön än många äldre kollegor…
Jag tror fortfarande det är att lura sig själv att tro att man vet bättre än företaget som sitter på mycket mer och inte bara selektiva delar av information kring folks löner och beteende.
Men de sitter också på information om hur ofta det funkar att höja lönen och få folk att stanna. De kanske slutar i alla fall i 90% av fallen.
Det är information man som anställd saknar.
HR sitter på mer statistik men har sämre kompetens om hur verksamheten fungerar. Detta eftersom de inte deltar i verksamheten och även saknar relevant utbildning kopplat till verksamheten. HR saknar dessutom incitament till att verksamheten ska vara välfungerande, deras intäkter är inte kopplade till att verksamheten fungerar och HR är inte heller ansvariga för att verksamheten ska fungera. Så nej, för mig är de inte uppenbart att HR har en heltäckande bild och utifrån vad jag kan se verkar de inte kunna sköta verksamheten (vilket och andra sidan som sagt inte heller är deras ansvar att göra). Jag tvivlar inte på att de är duktiga på att hålla lönerna nere. Problemet är att de gör det på ett oblanserat sätt eftersom det till för hög grad går ut över verksamheten.
Men HR bestämmer inte det heller enskilt utan agerar stöd och försker cheferna och ledningen med informationen de har. Sen delar chefer och ledning med sig av vad de vet. Beroende på bolag/kommun används sen det för att sätta en lönestruktur.
Jag ser det som rätt orimligt att man som enskild med sitt lilla urval av information kan göra en bättre bedömning vad som är mest lönsamt för arbetsgivaren.
Vill man tjäna på systemet och dess konsekvenser så byt jobb oftare än genomsnittet så sitter man på den vinnande sidan istället.
För egen del kan jag välja att tjäna på systemet (även om det tyvärr leder till att min kompetens inte används till fullo). Däremot anser jag som samhällsmedborgare att det är ett enormt resursslöseri i form av den bristande kvalité och ibland långsiktiga kostnader som HR:s inkompetens alternativt målsättning leder till. (Som jag berört innan är vad som är lönsamt för arbetsgivaren i detta fall att ha så liten verksamhet som möjligt eftersom verksamheten bara kostar utan att generera intäkter.)
Tjaa, det är människor som är anställda i alla branscher… psykologin och kompetens kring den finns hos företagen och kommunerna.
Fenomenet finns i alla branscher.
Förutsatt att HR tillsammans med ledning inte vet bättre vad som är målsättningen.
Ingenstans, varken i offentlig eller privat sektor?
Du tror inte att det någonstans, någon gång, görs framgångsrika förhandlingar från en arbetstagare?
Det tror jag.
Däremot kanske du inte sett det i din närhet
Men om en person slutar och det påverkar verksamheten extremt negativt beror det väl lika mycket på närmaste chef?
Om en person är så viktig, vad gör dom om hen blir sjukskriven eller föräldraledig alternativt i värsta fall dör?
HRs roll är mer stöd mot närmaste chef samt säkerställa att chefer har en färdig sucessionplanering när en medarbetare slutar. Sucessionplaneringen ska vara ett försvar för att när medarbetare försvinner ska gå ut över verksamheten.
Kanske. Eller så är de som är mästerförhandlare kloka nog att inte lyfta sin strategi i fikarummet.
Gnällspikar hörs ofta mer än de som är nöjda. Gammalt djungelordspråk.
Tror du någon på HR har suttit i Excel och modellerat olika nivåer på löneökningar, genomsnittsanställningstid och kostnad att nyanställa? Jag är tveksam till att de orkar eller har kompetensen som krävs för att göra sådana modelleringar…
I min erfarenhet så handlar det mer av en “oj vad lönekostnaderna har gått upp” blandat med “så hög lön ska en person med roll X inte ha”. Alltså magkänsla snarare är strängt kalkylerade och vinstmaximerande.
(@janbolmeson kanske dags att bryta ut detta till en egen tråd? )
Den känslan är dock öven den mer underbyggd av hela bolagets löner och vad de senaste nyanställda fick. Vilket är mer och bättre info än det lilla subsetet av data du som enskild anställd har efter hört ett par historier.
Handlar inte om att en extremt betydelsefull slutar utan snarare att man systematiskt inte tar tillvara på kompetens eller underbemannar verksamheter. Sen att de ska fungera som stöd är till närmsta chef var nog en tanke som nu är passé. Deras funktion nu är främst att vara ett maktcentra som ska fungera som en bromskloss för att hålla tillbaka löner, dels genom att närmsta chef måste förhandla löner med HR och dels genom att försöka utnyttja sin nämnst monopolliknade ställning på arbetsmarknaden.
Vilket är mer lönsamt över tid för bolaget eller kommunen. Du missar vad som målet för arbetsgivaren. Så fort en enskild arbetstagare blir för viktig så tar man en stor risk. En risk arbetsgivaren inte har råd att ta.
För privat sektor är risken ekonomiskt, i bristyrken med hyfsade eller höga löner så kan vilken arbetstagare som helst försvinna vilken dag som helst då nån rekryterare lyckas haffa dem.
Inom kommunal sektor är det kostnaden istället. Det finns inget incitament att leverera (och oavsett vad man tycker om det) inte heller något behov av att leverera högre kvalité. Där är det mer lönsamt att ha hyperlojalt folk som gör ett tillräckligt jobb än att ha någon högpresterande som mycket av verksamheten hänger på. Alla kan bli sjuka t.ex. Då måste verksamheten rulla på ändå.
De är stöd för närmaste chef att hålla ner lönen. Arbetsgivarens uppgift är hålla ner kostnaden. Det är inte konstigare än så.
Rekrytera är svindyrt och att höja lön är inte heller billigt.
Bra då är vi ju överens. I mitt första inlägg svarade jag Krille77 på frågan om vem som är vinnare på resursslöseriet. Har skrivit att det är HR som får lägre lönekostnader och att de inte bryr sig om det leder till att verksamheten inte levererar vilket du nu också skriver.
Verksamheten levererar precis det som är målet. Det är bara det att det som du tror är målet inte är det. För det är inte kostnadseffektivt i längden om man diskonterar framtida inkomster och kostnader, tar risken med enskilda i beaktning o.s.v.
)