Nu kanske jag läser det “fel” och jag menar inte att ta det ur sammanhanget men jag blir mörkrädd när jag läser " Det finns inget incitament att leverera (och oavsett vad man tycker om det) inte heller något behov av att leverera högre kvalité".
Att bli av med högpresterande lojala personer är alltid dyrt enligt mig. Oftast får man ett glapp mellan att personen slutar och en ersättare rekryteras, det kostar. Själva rekryteringen kostar. Om man nu får betala en högre lön än till tidigare anställd så är det en merkostnad. Tills den nya personen kommer in i verksamheten så kommer effektiviteten vara lägre och i värsta fall så har inte den nya personen samma erfarenhet och kunskap, ännu mer kostnad.
Kostnaden är dock ofta individuell tror jag. När någon slutar som gör ett bra jobb faller det på alla kollegor att jobba hårdare, så det är där kostnaden ligger. Många företag har ju extrem personalomsättning men gör ändå stora vinster. Så länge man inte bryr sig om hur folk mår funkar det bra för att tjäna pengar att bara pressa människor hårdare. Om dessa sedan går sönder blir det samhällets (skattebetalarnas) problem, inte företagets.
Det är också en fråga om kompetens och erfarenhet. Nyexaminerade lärare kommer ut med den absolut senaste forskningen medan många som går i pension har en gammal forskning i bagaget. Ibland har de vidareutbildat sig och ibland inte.
Nyexaminerade lärare hanterar exempelvis programvara och digitaliseringen medan äldre personal inte gör det. Det innebär extra arbetsbörda.
Just därför vill man inte ha för många högpresterande lojala personer som också har hög lön. Det går inte att anta att högre lön till en högpresterande har ett kausalt samband med att den personen stannar kvar.
Man vill ha tillräckligt bra personer som är relativt enkla att nyrekrytera en ersättare till. Gärna billigt.
Kompetensen spelar roll. Däremot handlar det om rätt kompetens.
Jag har lite över 400 HP och är examinerad lärare. Det extra jag har läst spelar inte så stor roll för arbetsgivaren eftersom det inte är “rätt” kompetens. De ~100HP extra handlar om hantering av mobbning, digitalisering och så vidare. Det värderas inte högt.
Däremot värderades 15 HP extra inom specialpedagogik högre än resterande 75 HP.
Inom offentligfinansierad men ibland privatdriven verksamhet gäller ju en annan logik, där kompetens antingen blir irrelevant eller åtminstone får en annan betydelse.
Nummer ett är ändå att skapa arbetsro i klassrummet och generellt sett är erfarna lärare mycket bättre på det än nyexaminerade eftersom det kräver just erfarenhet. Om man tror att man kan läsa sig till det så har man fel.
Även äldre lärare måste hantera programvara och digitalisering så det är ingen speciellt för nyexaminerade.
Totalt sett, alltså i genomsnitt så blir det billigare att låta en del lärare gå för att de tycker lönen är för dålig. Då det är fler lärare som stannar trots låg lön.
På kort sikt stämmer det. Om man skulle räkna på framtida kostnader pga sämre utbildning blir det förstås inte så.
Det blir fler och fler som byter arbetsgivare pga att nyanställda utan erfarenhet tjänar mycket mer så snart lönar det sig kanske inte att göra det ens på kort sikt.
Därför du måste diskontera framtida intjäning och kostnad.
Återigen ser jag det som ett stort misstag att tro att man som enskild anställd är bättre på att bedöma vad som är mest lönsamt totalt sett. Det är tydligt hur arbetsgivarparterna agerar. De sitter på bättre/mer information än vad som enskild anställd gör. Lyssna inte på vad de säger, titta på vad de gör.
Uppenbarligen väljer man att göra på ett visst sätt. Jag tycker det är mer sannolikt att de vet bättre än vad man själv som anställd (med anekdotisk data) kan veta. Så spela med i spelet istället för emot det och byt jobb.
Två frågor här den ena är hur man får upp lönen. Det är lätt som du säger. Om branschen tillåter kan man mjölka dem på pengar genom att öppna en privat verksamhet och maximera siffrorna i ersättningssystemet eller bli hyrpersonal. Om branschen inte tillåter så får man byta jobb. Alla dessa tre leder såklart till sämre kvalité för skattepengarna men det är HR:s fel (och beroende på alternativ politikernas/väljarnas fel), inte den enskilde. Sen är det ett problem för offentligt anställda där det inte är stor brist att man inte (som i privat sektor) kan hota med strejk på samma vis.
Den andra frågan är huruvida nuvarande system är ett effektivt utnyttjande av resurser. Jag har svårt att se att den nuvarande organisationen är ett effektivt system och att arbetsgivarsidan (HR) har ett informationsövertag är återigen bara delvis sant. De sitter på lönestatistiken men saknar kunskap om verksamheten (eftersom de varken jobbar i den eller är utbildade inom området). Därtill är det knappast topp 2% som blir HR utan folk kring/strax över genomsnittet. Det är svårt att se hur de skulle ha en sportslig chans att ha den heltäckande bild/förståelse som du beskriver och det jag kan se i verkligheten ger inte heller något fog att anta att så är fallet. Som samhällsmedborgare är jag därför bekymrad över att man valt att ha en organisation som lagt för stor makt hos HR som fattar massa dumsnåla beslut så att vi inte får valuta för skattepengarna.
Ett problem är att skolan har en arbetsgivare, staten, som inte ansvarar över driften av skolan, alltså kommunen för de flesta eleverna. Staten säger vad skolan ska göra men det görs oftast inte fullt ut eftersom kommunerna saknar medel, alternativt väljer att fördela medlen på ett annat sätt.
Ja hur mycket kostar egentligen varje människa som inte får ett så bra liv som möjligt pga bristande skolgång? Staten har kanske uppgifter om det men väljer att inte informera om det. Räknas det bara i kronor eller går det att räkna på något annat sätt?
Jag behöver inte spela med i spelet just nu eftersom jag tidigare i år böt arbetsgivare. Jag gjorde det inte för att få en högre lön utan för att jag hade en dålig chef. Att jag fick 30% mer i lön var bara en bonus.
Fortfarande antar du att du kan göra en bättre bedömning om vad som är mest lönsamt i förhållande till mål som du inte ens vet säkert vad det är.
Det är inte HR enskilt som sätter lönestruktur. Det är inte närmaste chef enskilt som sätter lön, det är inte ledningen utan insikt i verksamheten som enskilt sätter lön. Alla dessa jobba tillsammans för att uppfylla arbetsgivarens mål bäst. Det är en “motståndare” som i detta fallet har övertag.
Du gör en endimensionell analys i ett multidimensionellt problem.
Det är fullständigt orimligt att tro att man som enskild har en bättre bild. Även om arbetsgivarens bild är dålig är den bättre än din.
Efter vad dina mål är ja. Men det är inte du som sätter målen.
Det är säkert skillnad i olika verksamheter. I vissa branscher görs ett jobb som samordnas uppåt i organisationen. Inom skolan sker dock det mesta på skolan där lärarna tillsammans med rektorn har bäst överblick över verksamheten. Inom sjukvården sker också i stort sett all verksamhet på golvet där läkare tillsammans med verksamhetschef har bäst överblick över verksamheten. Det är knappt något av värde som sker utanför detta “nedersta skikt”. Men men, jag tror inte vi kommer mycket längre här.
Målen för skolan är satta i skollagen och målen för sjukvården är satta i hälso- och sjukvårdslagen. Det är inte jag som bestämt dessa mål. Det är inte heller kommunerna/regionerna som bestämt dessa mål.