Tror inte den chefen vet vad GDPR innebär
5 gillningar
Kommer nog inte påverka överallt men kanske där det behövs mest. Kanske de bolag som vill betala så lite de bara kan inte kommer undan längre.
Jag brukar inte fråga vad folk har utan vad de vill ha i lön. Samtidigt berättar jag vilket intervall som gäller för rollen.
Lönerna är dock individuella och beror på kompetens, erfarenhet och vad de kan bidra med.
Om man blir tvingad till att hålla snäva intervall på lönespann så kommer det att drabba de med lägre erfarenhet. Vill man få in rätt kompetens kommer man antagligen behöva ligga högt med spannet och då får individer med lägre erfarenhet inte chansen att komma in då de inte ännu förtjänar den högre lönen.
På andra ställen det används idag är spannen så stora att det egentligen inte hjälper individen vid en intervju/förhandling.
Antagligen inte 
Hur hjälper det där mot lönediskriminering?
Det stoppas av att konkurrenten skriver 40 000 – 100 000 i sin annons.
Jobbar du på en marknad utan konkurrens (skola, vård, etc) så kommer lagen nog inte ha så mycket effekt, förutom att de måste ge sina anställda tillgång till intern lönestatistik.
Två annonser. En för senior och en för junior.
3 gillningar
Jag utgår från att det är den totala kompensationsnivån som avses. Det kommer i så fall behövas en tydligare kalkyl som visar hur den är framräknad. Detta borde också innebära att kollektivavtal blir synliga på ett helt annat sätt än idag. Poängen är här inte hur bra/dåliga någon tycker att kollektivavtal är. Grejen är bara att du får förmåner värda låt säga 15 tkr i månaden som följd av kollektivavtalet. En annan arbetsplats utan kollektivavtal erbjuder 20 tkr och ytterligare en annan erbjuder 0 kr. Idag är denna summa för många diffus. Detta lär nu förändras.
Det har varit förhållandevis mycket prat på forumet om företag som erbjuder bättre villkor än kollektivavtal, oftast då i meningen högre avsättning till tjänstepension. Den stora majoriteten av företag utan kollektivavtal erbjuder dock inget sådant. De erbjuder inga förmåner alls, alltså 0 kr. Detta handlar inte enbart om småföretag utan finns lite här och där på arbetsmarknaden.
1 gillning
Jag anar att detta kommer bli fullkomligt tandlöst oavsett. Hur ska det ens gå till att tydliggöra ”total kompensation” för alla med olika former av rörlig lön, bilförmåner eller annat som inte täcks in i en rak kontantersättning?
2 gillningar
Det går förstås att styra upp. Gällande rörliga lönedelar kan man räkna på ett snitt av de senaste tre eller fem åren exempelvis.
Bilförnån är enklare och numera är ju subventionen förmodat borttagen. Det kan så klart vara förmånligt ändå men då beror det nog mer på individuella förhållanden än på att någon annan betalar för kalaset.
Jag ser inte att det tillför särskilt mycketX ärligt talat. Som vanligt har våra politiker fingrat i onödan.
1 gillning
Du har helt rätt i att det inte tillför så mycket. För tjänster på högre nivå är det här förslaget som helhet inte särskilt relevant.
För tjänster på mellannivå i exempelvis startuppställningen där en lägre lön kompenseras med personaloptioner kan förslaget möjligen vara mer relevant. Alla är inte bekanta med värdet av aktierna i något visst företag.
Jag såg inget som fick mig att tänka att informationen om ingångslönen ska finnas redan i annonsen.
Att informationen måste komma före löneförhandlingen betyder väl att man kan få informationen under en intervju. Arbetsgivaren kan då anpassa sig efter den person den träffar, verkar det superbra kan man säga en högre siffra som utgångspunkt än om det bara verkar okej.
Om man förväntar sig en hög lön pga att man redan har en bra lön för “rollen” vill man nog gärna att den nya potentiella arbetsgivaren ska fråga vilken lön man har. Visst kan man ändå berätta det men många vill nog gärna att arbetsgivaren ska fråga.
Det känns som årets största icke-problem och dessutom är det inte särskilt relevant för en ny arbetsgivare. Lite som att försöka snacka upp lönen för att man köpt för dyr bil.
Tror inte vi kommer vilja hantera den administrativa bördan av att behöva lägga ut 4-5 annonser med olika erfarenhetskrav samt blir konstigt om personen sökt fel tjänst av alla öppna alternativ.
Blir troligen att vi kommer få fler öppna tjänster som sen löses via att vi anställer utomlands alternativ konsulter.
1 gillning
Kommer det inga krav på kvaliten på lönespannen är jag tveksam till nyttan.
Vi har ganska tydligt definierade spann internt, men det är stor spridning.
Min roll har över 20k i skillnad mellan högsta och lägsta och om tittar på hela rollen och inte en viss senioritet är det snarare 40k i skillnad.
Det är absolut relevant inom vissa områden.
Om jag någon gång ska byta jobb vill jag inte byta ner mig lönemässigt. Om den potentiella arbetsgivaren frågar mig vad jag tjänar nu vet den på en gång om det är någon mening med att gå vidare eller om jag senare kommer att begära för hög lön.
1 gillning
…så vad hindrar dig från att kommunicera detta?
För övrigt är kopplingen mellan nuvarande lön och lön på nytt jobb rätt ointressant för arbetsgivaren. Förväntan däremot är relevant.
Mitt intryck är att arbetsgivarens erbjudande väldigt ofta korrelerar med vilken lön man har idag. Om jag har låt säga 40 tkr i lön och talar om det för arbetsgivaren blir budet 45 tkr. Hade arbetsgivaren inte haft den informationen hade budet inte sällan kunnat bli 50 tkr istället. Det hade förstås berott på min förmåga att marknadsföra min kompetens men i scenariot ovan hade incitamentet att erbjuda mer än 45 tkr varit svagt.
1 gillning
Inget hindrar mig från att kommunicera det men man kanske inte vill göra det vid första mötet.
Kan vara väldigt intressant för arbetsgivaren att veta vilken lön man har. Kanske vill man gärna anställa personen men vet att den inte vill sänka sin lön, då kan det vara bra att kunna fråga vilken lön den har.