Jag har nyligen gått från timanställning till ett vikariat på sex månader och fick då inte möjlighet att förhandla min lön. Jag försökte få till en löneförhandling/lönejustering utan nån vidare framgång. När jag sedan fick tillgång till lönelistor (arbetar inom regionen) såg jag stora skillnader mellan kollegor som har samma arbetsuppgifter och ansvar. Den högst betalda tjänar 33 000 kr, medan den lägst betalda ligger på 24 700 kr.
Erfarenhet och kompetens kan inte förklara skillnaderna, vissa som varit på arbetsplatsen länge tjänar mindre än nyanställda. Utbildningen är intern och tar cirka fyra veckor.
Jag har kontaktat facket tidigare, men det enda råd jag fick var att försöka prata med chefen om min lön, vilket jag har gjort. Det känns otillräckligt när skillnaderna är så stora och orättvisa.
Jag vill gärna höra från er:
Har ni varit med om liknande situationer?
Kan facket göra mer än att bara ge råd om att prata med chef? Finns det sätt att få granskning av lönestrukturen eller stöd för att få mer rättvisa löner?
Lönekartläggning för att upptäcka och åtgärda skillnader som kan bero på könsdiskriminering är ett lagkrav. Även om alla tillhör samma kön borde det gå att angripa problemet via den processen. Facket borde ha fått ta del av dokumentation.
Från juni 2026 har du som anställd dessutom rätt att få veta genomsnittslön uppdelad på roll och kön, samt få en motivering till din lönenivå utefter de lönekriterier som din roll har lönesatts utefter.
Ja, ungefär. Men jag har själv lite svårt att avgöra hur jag skulle satt lönerna om jag fick bestämma. Känns alltid dumt att gnälla utan att också presentera en lösning.
Jag förstår vad du menar, det är svårt att sätta exakta siffror utan att ha full insyn. Min poäng är mer att det känns orimligt med så stora skillnader mellan personer med samma arbetsuppgifter och ansvar, särskilt när erfarenhet och kompetens inte förklarar skillnaderna.
Själv hade jag nog i alla fall försökt sätta lönerna på en jämn nivå baserat på det ansvar varje individ tar och vilka arbetsuppgifter de har. Om två eller fler personer utför exakt samma arbete, lägger in samma insats och har lika mycket ansvar över samma områden, bör de tjäna ungefär lika mycket. Det kanske är omöjligt att ha exakt samma löner, men det bör inte skilja flera tusenlappar.
Lönediskriminering baserat på ålder, etnicitet, kön osv är förbjudet men annars torde det bara fritt fram att sätta vilken lön som helst. Lönen handlar inte bara om roll, arbetsuppgifter, kompetens och hur länge man varit på arbetsplatsen. Lön sätta också baserat på hur marknaden ser ut. Att de som jobbat länge halkar efter är snarare regel än undantag. Är man inte okej med det kan man testa att byta jobb. Det är fritt fram för alla att byta om det inte passar. Väljer man att inte göra det eller ens försöka har man accepterat sitt jobb och tagit beslut att det inte är värt besväret att byta jobb
Facken brukar tycka att samma lönekriterier ska gälla alla. Är väl rimligt tycker jag. Vid t.ex. prestationsbaserade lönekriterier så ska de som presterar lika få lika lön. Seriösa arbetsgivare kartlägger och åtgärdar diskrepanser som uppstår därefter. Jag har sett hur man kan bli korrigerad automatiskt i en sådan kartläggning. Det har dock byggt på arbetsgivarens goda vilja. Samtidigt har jag sett andra fall inom kommun där det varit stört omöjligt att rätta till en tydligt sned lön. Jag gissar att det är mycket svårare hos region eller kommun. Facket hjälper nog föga oavsett. Vill inte arbetsgivaren så bryr de sig nog inte om vad facket säger heller. Då är det tyvärr byta jobb, eller hota med att byta jobb, som gäller. I slutänden är det väl så att man inte lika gärna vill jobba hos arbetsgivare som inte sköter sånt här.
Min åsikt är dock att det här med att man får skylla sig själv om man inte byter jobb hela tiden är ett feltänk. Tryggheten i en anställning kommer med anställningstid. Ofta finns även andra förmåner baserat på anställningstid. Man ska inte behöva ge bort det för att få en rättvis lön. Alla borde tjäna på att man följer med marknadslönerna även för de som varit anställda länge. Min bild är att företag som förstått det också är duktiga på att behålla anställda och ofta ses som seriösa och bra arbetsgivare.
Jag tycker dock att det största problemet är att man kan vara hemlig med lönenivåer så att det blir omöjligt att ens upptäcka diskrepanser. Där är det bättre hos kommun och region (antar jag) där det är offentliga uppgifter .
Det är väl upp till arbetsgivaren att bedöma om det är värt att betala lite extra för att behålla en viss individ och då får man göra det från fall till fall. Lär finnas en hel del man gärna vill bli av med en ännu större del där det kvittar om de slutar eller ej. Inte höjer man väl folks löner bara för att bara schysst. Man måste ju räkna in riskerna och vad man tror lönar sig bäst. Att byta jobb är ett bra sätt för arbetsgivare att förstå att de kanske inte alltid lönar sig att hålla nere lönerna för de som varit anställda länge
Jag tror vi tänker rätt lika I en sund marknad finns det även löneskillnader och de flesta är nog överens om att lönen ska vara individbaserad. Det jag är ute efter är att det ska vara tydliga och transparenta kriterier. Om du har en lägre lön ska det vara tydligt varför. Vad ska du göra för att få lika hög lön som dina kollegor? Det borde även vara i arbetsgivarens intresse att den tydligheten finns. Om du som arbetsgivare har bra kriterier så kan du med gott samvete sätta lönerna efter dem. Det känns dock som att det ofta fungerar så att den anställde inte ens får veta att man har en lägre lön, och än mindre förstår varför. Att en fungerande lönemarknad hänger på att folk byter jobb ofta är fel och något alla borde förlora på.
Där jag jobbade senast så var det ett par gubbar som själva tyckte att de var förträffliga. Dock släppte de igenom kanske ett-två fel i snitt per dag + ett mörkertal. Andra som hade precis samma uppgifter gjorde inte det. De var lite ökända.
Men det handlade om kanske ett par procents fel, som dock sedan blev kostsamma att åtgärda.
Ska man sänka deras lön två procent, eller dra av allt vad det kostar att åtgärda deras fel från deras löner? Olika trappor och motiveringar ter ju sig ganska godtyckliga för den enskilde som bara ursäktar sig med att det är mänskligt att fela och vi är ju alla människor.
Tyvärr hade den arbetsgivaren abdikerat lite och börjat köra jämlika löner utan återkoppling, så enda konsekvensen för dessa gubbar var att de fick enklare arbetsuppgifter för samma lön. Kollegorna fick göra deras jobb också. Utan kompensation. För på papperet hade alla samma befattning och uppgifter, men i praktiken var vissa många gånger snabbare, kunnigare och var alltid de som fick lösa problem. Jag slutade för jag ville inte bli en av de duktiga, som bara gjorde de dåligas jobb utan kompensation.
Jag tycker inte det är självklart hur transperent lönesättning ska gå till i praktiken. Risken är att man bara får vad man mäter.
Jag har ingen aning var facken står i en sådan fråga. De pratar om jämlika löner ibland. Det tolkar jag som lika lön oavsett prestation. Jag håller med den som sade byt eller gilla läget. Inte för att det borde vara så i en perfekt värld, men det är nog den mest realistiska och effektiva lösningen.
Det finns nog inget bra generellt svar på det. Syftet, som är det viktiga, är ju att den anställde ska förstå vad man ska göra för att få bättre lön.
Vi menar samma sak här. Jag tycker också att gubbarna i ditt exempel borde ha en lägre lön. Det ska bara vara tydligt för dem varför de har det. Trådstarten handlar ju inte om ett sådant fall. Det jag är ute efter är fall där man har sneda löner utan anledning. T.ex. där en långvarigt anställd som faktiskt presterar lika bra eller bättre än nyanställda som får bättre lön för att de är just nyanställda. Ofta göms sådana skillnader och den anställde har heller ingen möjlighet att peka på att man gör det som krävs för att ha en lika bra eller bättre lön. Skillnaderna mellan könen som fortfarande finns är väl ett ypperligt exempel på att just det inte fungerar. Att du säger att du slutade för att du inte ville göra de dåligas jobb utan kompensation är också ett exempel på att det inte funkar. Hade det funkat så hade de dåliga haft en lägre lön och du haft en högre lön. Idag är det ofta godtyckligt och otydligt, och då blir det som du säger.
De fack jag hört om i frågan har alltid varit för individuella och prestationsbaserade löner, men det skiljer säkert mellan branscher. Personligen har jag inget problem med transparenta löner. Resten av marknaden funkar ju så. T.ex. konsulter har en betydligt högre transparens där du kan prissätta efter hur du bidrar och vad du kan. Där är det inget problem att Lasse på hörnet kan fakturera mer än dig eftersom det oftast betyder att han är bättre än dig. På samma sätt får mina kollegor ha bättre lön, men jag vill förstå varför de har det.
Jag håller också med om att byta jobb är den pragmatiska lösningen. Det är ingen idé att hålla på att tjafsa. Enligt min erfarenhet leder det ingenstans om inte arbetsgivaren vill av egen maskin.
Håller med om det du beskriver. Problemet är ju dessutom att arbetsgivaren har ett informationsövertag. Dvs man vet ofta inte att man ”borde” byta jobb förrän man av en slump får reda på att man ligger snett. Man kan gå runt och tro att man ligger bra till när man historiskt fått ökningar på säg en 5% varje år. Men sen kommer plötsligt en mer junior kollega in på samma nivå som en själv och man upptäcker det först i efterhand.
Jag var i liknande situation efter uppköp av ett startup jag jobbade på. Kom in lågt i nya bolaget då jag var ny på jobbet och hade “låg” lön vid bytet. Fick en mycket bättre lön på nya jobbet, men gapet fanns kvar jämfört med kollegor. Tröttnade med tiden och insåg att det inte gick att komma ikapp med “vanlig” löneförhandlingar utan fann att byta jobb var den enklaste vägen.
Sökte internt till en annan avdelning där det erbjöds tjänstebilsersättning samtidigt som jag tog ett snack med chefen.
Det slutade med en korrigering av min lön (+25%). Cheferna insåg att det inte var rätt och skötte det snyggt, även om det låg en hel del jobb från mig bakom.
Jobbar fortfarande efter nästan 20 år med min dåvarande chef, fast vi har båda bytt arbetsgivare sedan dess
Vi har medarbetarsamtal där fokus ligger på framtida mål och på att ta fram en individuell utvecklingsplan. Lön diskuteras inte vid dessa tillfällen, utan tas upp i ett separat lönesamtal där man i princip endast får besked om vilken löneökning man får, eller inte får.
Cheferna sätter oftast lägsta möjliga lön oavsett vad de tror du presterar. Ofta saknar de i min erfarenhet ändå kompetens att på riktigt förstå vilket värde den enskilde tillför och kör istället på ovan samt vem de gillar mest. Ofta medarbetare som är mer lika chefen i personlighet, ålder, kön, etc och som säger vad chefen vill höra istället för sanningen.
I en sund marknad finns det även löneskillnader och de flesta är nog överens om att lönen ska vara individbaserad. Det jag är ute efter är att det ska vara tydliga och transparenta kriterier. Om du har en lägre lön ska det vara tydligt varför. Vad ska du göra för att få lika hög lön som dina kollegor? Det borde även vara i arbetsgivarens intresse att den tydligheten finns. Om du som arbetsgivare har bra kriterier så kan du med gott samvete sätta lönerna efter dem. Det känns dock som att det ofta fungerar så att den anställde inte ens får veta att man har en lägre lön, och än mindre förstår varför. Att en fungerande lönemarknad hänger på att folk byter jobb ofta är fel och något alla borde förlora på.