Hm. Har aldrig själv haft en dålig chef faktiskt. Däremot fanns sådana i andra grupper och enheter vi behövde samarbeta med Och ibland tidvis högre upp i företagen jag jobbat för.
Mitt råd är byt jobb . Håll tydligt god min och gnäll inte om saken så det märks för din egen skull. En bra referens mm kan vara värdefullt många år framåt. Inte ditt ansvar att “laga” firmans obra processer som inte kan korrigera valet av obra chefer.
1 gillning
Att äta SSRI och sömntabletter och bli sjuk av sin arbetsmiljö är inte hållbart, har gått för långt.
Har sett många kundanställda som blivit sjuka av sin miljö i min roll som konsult.
Även sett chefer som gått in i väggen.
Konflikter skall hanteras tidigt, de kan bli extremt destruktiva.
Konflikt= upplevelse av att ens behov hindras av någon annan, meningsskiljaktigheter.
Man kan tänka med tre strategier med att hantera konflikter
- Win-Win, man kan lösa meningsskiljaktigheter på egen hand, helt naturligt.
- Win-Lose, Hot och debattera vem som är bäst på att presentera sin ståndpunkt.
- Lose-Lose, man går in för att förinta motparten,man lyssnar inte på varandra. Det är KRIG!!
Har man nått steg 2 och 3 och chefen har right to be wrong, dvs den nya chefen är väl förankrad i ledningsgruppen och beter sig som ett rövhål. Då är det sannolikt bara att söka sig vidare, bita ihop och knyta näven i byxan lönar sig inte.
Du kan aldrig som ensam individ påverka en organisation, beteenden är väldigt svåra att påverka.
2 gillningar
Det var ett försök till skämt. Ersätt med bit ihop. Personligen hade jag sagt upp mig på dagen. Rekommenderas ej.
1 gillning
Det vart en konflikt steg 1 här 
Den berömda konflikttrappan
1 gillning
Prata även med chefens chef om inte dialog med chefen funkar. Även om hen är förankrad uppåt kanske de tror att hen är bättre som chef än vad som är fallet. Börjar de känna att de kan tappa bra anställda så kanske de flyttar chefen till annan roll som är högt uppsatt men inte skadar företaget.
3 gillningar
Beror ju på vad man har för alternativ själv. Har haft flertal helt hopplösa chefer som ingen har förtroende för.
Om det handlar om hot eller trakasserier kan det vara bra att skriva upp situationer med händelse, tid och om några andra var närvarande.
Vi har försökt lösa det genom att prata med dem. Ibland får man nöja sig med en situation som är acceptabel efter dialog. Gå ihop flera och fundera konkret på vad som inte fungerar och vad man behöver ändra på. Sedan prata med chefen tillsammans.
Ibland låser sig diskussionen helt och leder ingen vart. Nästa steg blir att gå uppåt i näringskedjan. HR eller chefen över.
Säga upp sig kan ju vara steg ett om man har bra möjligheter. Du gör företaget en tjänst när du försöker lösa situationen.
Det är ganska energikrävande så är det enkelt att byta jobb kan det vara alternativ nummer ett, så får företaget lösa sina interna problem själva.
1 gillning
Det du beskriver är kontorspsykopatens signum. Det bästa för dig och dina kollegor på avdelningen är faktiskt att byta jobb.
Du kan alltid försöka vara transparent och diskutera problemen öppet. Om du har tillräckligt kött på benen kommer chefen kanske t om bli schystare mot dig under en period på ca 6 - 10 månader, men i bakgrunden har du egentligen blivit markerad för eliminering och chefen kommer jobba för fullt på att förstöra ditt rykte. Mest vanligt är att han skapar en bild av dig som en slags bromskloss. Han kör en s.k. “pitty play” där han bygger upp ett offerporträtt av sig själv och presenterar dig som en problemmakare på avdelningen. Om du har ett gott rykte kan det ta lite tid för honom, men du kommer märka med tiden att folk (framför allt de i ledningsgruppen) kommunicerar annorlunda med dig och ser på dig med andra ögon. Förr eller senare börjar trakasserierna och skapandet av olika “situationer”. Det kan vara väldigt svårt att sätta fingret på det, men det går ut på att provocera och förstöra för dig, ditt välmående och dina relationer med dina arbetskamrater.
Det hela kommer kännas obegripligt, men det som har hänt är att du med din öppenhet och vilja att diskutera lösningar hotat chefens kontroll. Eftersom chefen är känslomässigt underutvecklad och kanske lite paranoid, ser han dig som ett extremt och verkligt hot som måste tas bort till varje pris.
2 gillningar
Risken finns att det blir ännu värre, oftast kopplas HR in som en resurs för arbetsgivare när det blir konflikter.
Det är ganska naturligt att cheferna har stöd av sin organisation, med all rätt kan man tycka.
Jag har sett svaga organisationer som inte vågar stå bakom sin chef, de informella cheferna är värst som skapar otydlighet.
Vill man driva detta, ta med dig din fackförening som är din resurs.
Tyvärr är dom numera så beige då dom ofta sitter i beroende ställningar med samma ag.
Rådet är om man inte löst konflikten inom 180 dagar och den eskalerar, byt ut din toxiska miljö om du kan. Att vara överens om att man inte är överens är faktiskt en styrka att då våga kliva av tåget.
I praktiken säger man upp sig, ta inga strider som du inte kan vinna!
1 gillning
Om det är chefen som är dålig ligger det i företagets intresse att få reda på det. Annars brukar det komma en våg av uppsägningar och ledningen undrar varför ingen sa något tidigare. Det beror ju helt på vad det är för bransch och hur måna de är att behålla personalen. Jag tycker bara att det är något slappt att inte försöka ta tag i problemet först.
Beror ju på om man bara inte riktigt trivs eller ligger på gränsen till en sjukskrivning.
Facket borde vara en bra idé men beror också på bransch och företag.
1 gillning
Man skulle gärna vilja ha lite mer information. Vad har den nya chefen gjort för att en hel avdelning mår dåligt efter 6 månader? På vilket sätt är hen dålig?
Du skriver att avdelningen hade de mest nöjda medarbetarna tidigare men frågan är vad företaget tyckte om avdelningen? Fick ni en ny chef för att saker inte funkade ur företagets synvinkel och den nya chefen fick i uppdrag att få ordning på det?
Har ni pratat med chefen och framfört vad ni tycker och varför? Var är den gamla chefen?
1 gillning
Råkade snubbla över detta inlägget nyligen på LinkedIN.
Är personen någon slags ägare/delägare eller släkt/partner till sådana? Om inte, gör klart för chefen att ni båda bara är anställda och att du kommer ta beteende x (som du naturligtvis måste specificera för personen, folk är inte tankeläsare) privat - precis som med vilken annan kollega som helst som beter sig dåligt på något vis. 
för personer som beter sig som om de ägde stället trots att de bara är anställda.
Absolut är det så och isf ett måste att hoppa vidare. Men det kändes väl drastiskt att göra det direkt utan att söndera uppåt lite om det är en tydligt dålig chef. På riktigt dvs inte bara upplevt.
Jag saknar en beskrivning av vad som gör chefen dålig. Baserat på din beskrivning kan det ju vara så att det är de anställda som är problemet.
Vet man vad som gör chefen dålig är det ju också lättare att ge råd. Är chefen inkompetent avseende era arbetsuppgifter? Är chefen en skitstövel? Driver chefen förändringsarbete som ni ogillar? Vill ni inte förändras för att ni är nöjda med era arbetsinsatser? Något annat?
3 gillningar
Jag tänker som Kronkalle här ovan. Behöver mer info utan att känna att man verkligen bara ser en sida av myntet här.
1 gillning
Jobbigt. Du har 3 val:
- Avvaktar/övervintrar. Bra företag vill inte ha dåliga chefer. MEN det kan ta tid för företaget att upptäcka/förstå det och sedan mer tid för dem att agera.
- Försök att påverka chefen så det blir förbättringar.
- Byt jobb
Har gjort alla 3 i min långa karriären. Tricket är att förstå när 2:an ovan är värd ett försök. Har aldrig ångrat att byta jobb.
Det går inte. Möjligtvis via fackförbund eller MBL, men det brukar inte gå att ändra på dåligt management. Chefens chef är alltid på fel sida, och chefen har alltid fel.
Jag hade bytt jobb/tjänst direkt mitt liv är för kort för att må dåligt på arbetet.
Spelar ingen roll heller om jag behöver gå ner i lön för den nya tjänsten eller till och med hade jag hellre valt att gå på bidrag ön att ha en chef som gör mina dagar ångestfyllda.
Jag förstår inte hur folk orkar härda ut jag hade en plats jag ej trivdes på sa upp mig på dagen.
Ja det är ett stort steg att byta arbetsmiljö, men många gör det istället för att kommunicera om man kan!
Ens värde kan symboliseras av att man har en option, får bättre lön, mera fritid och mer att säga till om.
Företagets eller organisationens policy “sitter i väggarna” kränkningar och särbehandlingar är allvarliga konsekvenser i våra arbetsmiljöer.
Stor omsättning, hög frånvaro, svårt att hitta kompetens och omorganisationer är riskfaktorer.
Dåliga arbetsmiljöer är dessutom rent kontraproduktiva och ger dålig produktleverans till kunderna, ger högre kostnader, då åker oftast chefen förr eller senare.
I likhet med Hirigoyen delar Marie Grenier-Pezé in trakasserierna i fyra grupper. De individuella, där en elak chef finner njutning i att plåga en underlydande, är alltså extremt sällsynta. Vanligast bland de fall hon har undersökt är istället, anmärkningsvärt nog, de strategiska trakasserierna: anställda trakasseras medvetet för att de ska förmås att säga upp sig “frivilligt”. I samband med fusioner och andra tillfällen då personalen ska skäras ner, anställer företagen “cost-killers” för att hantera personalfrågorna, säger hon.
De strategiska trakasserierna riktar sig vanligen mot anställda som fyllt femtio och mot fackligt aktiva. Att man vill ha bort de äldre är inte bara en produktivitetsfråga. En ny ledning kan också vilja utplåna minnet av hur det tidigare har gått till inom företaget.
Nära besläktad med ovanstående är den näst vanligaste kategorin: institutionella trakasserier. Det handlar om managementmetoder som syftar till att skrämma de anställda att prestera sitt yttersta, ofta mot bakgrund av hårt slimmade organisationer.
Artikel/källa: “Psykisk våldtäkt på jobbet”
Jag tror inte det är väldigt ovanligt med företag som medvetet vill öka personalomsättningen t ex vid omorganisation, eller kanske “pynta bruden” inför kommande bolagsförsäljning etc. Tänk start-up företag som betalar fina löner för att behålla kompetenta och ansvarstagande medarbetare under de tidiga åren, och sen när företaget blir värt mycket pengar tar man in management konsulter som ska driva “effektivisering” trots att bolaget går bättre än någonsin.