Dela gärna med dig av ett bra exempel så kan vi lära oss, jag har inte (ännu) sett ett individuellt bonussystem som ger en annan effekt än att folk spenderar sin kreativitet på att utlösa bonussystemet. Folk är extremt kreativa, men tyvärr applicerar dom de på kantiga bonusmål istället för verksamheten.
För mig är det rätt självklart att man inte kan ha både väldigt konkreta och mätbara mål på individnivå samtidigt som man ger den man har anställt (som har expertkompetensen) möjlighet att kreativt lösa verksamhetens problem.
Det här tycker jag fungerar bättre, men vad mäter man då? Det enda som jag sett funkar okej är att organisationen utanför gruppen gör en kvalitativ bedömning av gruppens prestation på olika kriterier. Men det är varken konkret eller objektivt mätbart.
Förmågan att på intervjuer hos kunder och/eller i möten med externa parter agera professionellt och svara på eventuella frågor på ett förtroendeskapande sätt Och här finns det ju en gradskillnad på hur bra förtroende som skapas, men lik förbannat svårtmätt med en transparent formel och inte blir det bättre av att folk då eventuellt skulle få ta del av andras löner och få massa argument om hur de minsann är mer konsultmässiga än någon annan osv. Helt onödigt.
Var och en argumenterar för sitt eget löneanspråk. De tar detta, och alla argument, med sin närmsta chef. Chefen kommer med sina synpunkter och eventuella motargument. Och så får man iterera några gånger tills båda parter är tillräckligt nöjda. Den anställdas ultimata vapen är att i så fall leta efter annan arbetsgivare som möter dess anspråk (med risk för att de inte hittar sådan), och chefen/arbetsgivarens ultimata vapen är att helt enkelt sätta lönen och om det inte passar får den anställde i så fall hitta på något annat (med risk för att så faktiskt sker). Helt enkelt en dialog/förhandling mellan två parter, och det har ingen annan med att göra.
Beroende på yrke och bransch så antingen via Linkedin, Facebook eller höra sig för via kontakter vilka som jobbar på den avdelning tjänsten gäller. Om man går på intervju kan man också vara extra observant om man får en rundvandring i verksamheten. Alla med lite ovanligare namn är ju väldigt enkla att kolla upp sen
Går om man vill och har lite tur. Jag hade inga problem att göra en kartläggning av lönebilden på den tjänst jag var intresserad av på ett bolag med 1500 anställda. Förutsättningen var att hitta rätt personer på Linkedin
Inte alls. HR har en tendens att sätta en målbild som är wishful thinking, och då riskerar man att inte få in rätt kandidater, tex. de som kan addera mycket mer än det annonserade jobbet.
Självupplevt i ett land där vi satte ut lön i annonserna. Som tur var fick jag en förfrågan sidan om, via en kollega som var bekant med den som hade tänkt söka, men tyckte lönen var för låg. Alltså kom vi runt det genom att inofficiellt få fram ett besked att lönen i annonsen var högst indikativ, och att lönen skulle sättas marknadsmässigt. Personen i fråga gjorde ett kanonjobb, adderade mycket mer än förväntat och har idag en betydligt högre tjänst inom företaget.
Nu kanske vi är på väg off-topic, men nyckelorden är väldigt konkreta och mätbara mål på individnivå. Det jag menar är paradoxen att man anställer någon som är expert på ett område, och sen sätter sig någon chef utan kunskap i området och sätter upp väldigt detaljerade bonuskriterier för den personen. För mig blir det en motsatsförhållande, är det inte personen man anställde som har bäst koll på hur arbetet ska utföras?
Som du säger, lite på väg åt off-topic, men det du beskriver är ju ett separat problem. Chefer med för lite “teknisk” kunskap är problematiskt på många andra plan än just det som diskuteras här.
Sen håller jag med om det du sagt tidigare, att koppla ersättning 1:1 till KPI nummer är problematiskt, men prestation kan definieras på andra sätt än så.
Och här finns det ju en gradskillnad på hur bra förtroende som skapas, men lik förbannat svårtmätt med en transparent formel och inte blir det bättre av att folk då eventuellt skulle få ta del av andras löner och få massa argument om hur de minsann är mer konsultmässiga än någon annan osv. Helt onödigt.