Jag har upplevt det själv med personer inom min gruppering där jag haft personalansvar. Jag vill däremot inte outa detaljer kring detta både med respekt för de inblandade men också mig själv. Den som presterade hälften så bra fick faktiskt gå efter lite diskussion med facket.
Nej, för att minska sociala utmaningar på arbetsplatsen som chefen omöjligt kan råda över.
Utöver det, så skulle jag säga att “affären” hade blivit lidande. Åtminstone där jag jobbar är det lite gungor och karuseller. Några personer presterar väldigt bra och drar in mycket pengar, andra presterar sämre. Men på helheten går det jämnt ut. De som presterar bättre får helt enkelt också mer betalt och vet om att de får det, och allt är i sin ordning. Om de som presterar sämre och får sämre betalt vet inte om hur mycket mindre betalt de får - och om de skulle göra det så är jag rätt säker på att samarbetet mellan dessa hade blivit sämre.
Det kanske bara är jag, men att mörka saker bara för att inte sabba stämningen är inte riktigt min grej
Om jag skulle underprestera och gå miste om ersättning på grund av det skulle jag nog hellre sitta ner och diskutera med chefen hur jag kan göra bättre ifrån mig och på så sätt öka ersättningen.
Det kan ju t.om. vara så att dessa ovetande underpresterare går omkring och tänker att “varför ska jag slita som person x, jag får ju ändå samma lön som de”.
Lite off topic men en objektivistisk syn på lönesättning skulle jag säga är att få betalt för det värde man skapar. Lönetransparens bör bidra till detta, eftersom det blir svårare att diskriminera i båda ändar (betala för lite till någon eller för mycket till någon).
Det du beskriver är ju ett helt annat problem i sådana fall. Jag har också varit på en arbetsplats där en kollega spenderade mer tid att surfa efter söta katter än att faktiskt göra jobbet. När den väl gjorde sitt jobb efter många påtryckningar, visade det sig att denne person var inte ens hälften så snabb som alla andra. Då har arbetsgivaren lagutrymme att avskeda den anställde, då den inte fullgör sina plikter så som det förväntas. Det handlar inte om transparenta löner utan om personer som uppenbarligen är på fel plats.
Jag är helt för mer transparenta löner, men två saker som oroar mig:
Kommer detta innebära att de redan extremt låga lönespridningen på svenska bolag minskar ännu mer?
Som chef kan det vara bekvämt att slippa tjafs och konflikter, det är rätt energikrävande att hela tiden behöva förklara varför person X faktiskt producerar mer värde än person Y. Se t.ex. den heta diskussion i tråden Jag har 7000kr mindre i lön än jämlika kollegor. Flera som hävdar att 7 000 kr i lönespridning “aldrig” ska kunna ske för samma tjänst/ålder, även om 7 000 kr bara är ca 20% mer än medianinkomsten för tjänsten.
Kommer fler jobb att tillsättas via kontakter istället för jobbannonser än tidigare, för då slipper man uppge ett lönespann?
Jag har svårt för prestationsbaserad lön, eftersom det i min erfarenhet ofta gör mer skada än nytta, då fokus läggs på att maximera det som går att mäta istället för det som är viktigt. Det funkar relativt bra i situationer där arbetsinsatsen direkt kan kopplas till ökade intäkter (t.ex. sälj), men även där får man problem när t.ex. kortsiktiga säljintäkter som ger bonus prioriteras över tillväxt av långsiktiga återkommande intäkter.
Från att ha sett dig diskutera detta på forumet flera gånger så får jag en känsla av att du jobbar mest med människor under dig som har ganska mätbara arbetsuppgifter.
Jag tycker det är bra att man skriver ut i jobbannonser, liksom ovan menar att det bör blir bättre matchning av sökande till tjänsten men också för den som rekryterar, det är ju slöseri för båda om rekryteringsprocessen klaffar men i slutet faller på löneförväntningarna.
Det andra ämnet (lönetransparens på arbetsplatsen) är också intressant. Hos min förra arbetsgivare så råkade jag komma över hela avdelningens löner (olåst mapp/excelark) FAIL! (velade mkt innan om jag skulle kolla, men var tvungen ). Såklart blev jag skitsur då jag låg lägre än några av mina likvärdiga kollegor varav en var en riktig flummig tröttmupp med den högsta lönen. Lite snyggt så pratade jag med chefen och låtsades att vi i teamet var öppna med våra löner och fick då ett påslag vid revisionen som kändes högre än normalt (kan dock inte veta säkert).
Jag tycker arbetsgivarna ska få svettas lite mer kring de anställdas löner så en transparens skulle troligtvis leda till en mer rättvis lönesättning även om prestation inte kan mätas hela tiden. Prata lön på jobbet är ju rätt tabu-belagt i Sverige och det spelar arbetsgivarna i händerna.
Ett annat problem med det här, om man inte vill gå ut med det som företag är ju att skriva ett lönespann på 1-1000000000 så är det ju precis som innan ändå…
Jo, men det är litet (omvända) hemmalarmseffekten: om ett företag postar 1-100000 som lönespann och alla andra postar seriösa lönespann så kommer jobbet med Kalle Anka-lönen få färre ansökningar.
I stor mån har vi redan transparenta löner i Sverige. Är man intresserad av en tjänst så kollar man upp ev blivande kollegor i taxeringskalendern och vips har man löneintervallet för tjänsten
Klura ut vad som är “viktigt” för verksamheten och börja mäta det istället. Det går utmärkt att mäta och incitamentsbelägga det mesta, även om verksamheten är ovan och det i många fall är en lång väg dit.
Introducera lämpliga kort-, medel, och långsiktiga incitament för att komma bort från de enkelspåriga säljmålen. Jag själv har ett antal komponenter i min rörliga lön, såsom:
a. Individbaserade, mätta på årsbasis - måluppfyllnad i de delar av verksamheten jag ansvarar för
b. koncerngemensamma, mätta på årsbasis, bl a vinsttillväxt, vinst per aktie och lite andra traditionella finansiella nyckeltal. Här ligger även en grundtröskel som måste vara uppfylld för att någon bonus alls av typen a) eller b) ska betalas ut.
c. koncerngemensamma, långsiktiga incitament, mätes över rullande tre år och betalas ut baserat på viktat snitt över perioden. Dessa säkerställer strategiskt fokus och inte bara kortsiktighet.
Viktigt för verksamheten är konsultmässighet och att vara en lagspelare. Har du någon formel på hur det lätt kvantifieras och mäts får du hemskt gärna dela med dig
Lite tveksam och ser väl vissa risker med det på annons stadiet
Att man missar super-kandidater bara för att tänkta rangen ligger lite lågt. Individen söker inte.
Att HR får ännu mer makt genom att begränsa urvalet av kandidater redan innan de ens kommit in
Tror det kan funka i relativt standardiserade yrken, utvecklade länder och industrier med någon form typiska löner där man som sökande tycker det är tryggt att inte arbetsgivaren på slutet kommer med skambud.
När man väl är på ett jobb så tror jag bästa sättet att hålla koll är via fackens lönestatistik samt att prata med sina kollegor om man också är kompis med dem.
Vad “konsultmässighet” betyder är ju lite lätt luddigt så då kan ni ju börja med att bryta ned det i något som går att begripa.
Mät hela verksamheten då, sätt alla i samma båt och ge bonus baserat på hur gruppen presterar. Inte perfekt för individen men bra för verksamheten.
). Såklart blev jag skitsur då jag låg lägre än några av mina likvärdiga kollegor varav en var en riktig flummig tröttmupp med den högsta lönen. Lite snyggt så pratade jag med chefen och låtsades att vi i teamet var öppna med våra löner och fick då ett påslag vid revisionen som kändes högre än normalt (kan dock inte veta säkert).