Helt korrekt! Många är utbytbara och en kugge i hjulet. Tror många övervärderar hur duktiga dom är. Även fast duktiga medarbetare slutar så rullar det på som vanligt är min erfarenhet.
Många som ser sig själva som duktiga, gör i själva verket det som förväntas av dom.
Jag har tidigare suttit i ledningen på ett privat företag med kollektivavtal med unionen.
Först hade vi medarbetarsamtal. Här var medarbetaren i fokus. Dennes trivsel och önskan om fortsatt utveckling var huvudpunkt. Det sattes även mål som medarbetare och chef tillsammans satte.
Vid lönesamtalet fick medarbetaren lyfta sig själv och berätta vad denne gjort under året. Någon vidareutbildning? Några nya projekt? Något annat nytt under året som borde ge ökad lön? Samtidigt kollade vi om målen var uppfyllda.
Därefter träffades ledningsgruppen och diskuterade lönesättningen tillsammans. Då hade vi med oss det material som alla medarbetare fyllt i och jämförde för att få en så rättvis lönespridning som möjligt. VD:n hade bestämt hur mycket vi hade att röra oss med.
Det hade känts väldigt konstigt att prata lön med medarbetarna redan vid lönesamtalet då vi inte haft alla samtal ännu.
Sedan kom lönebeskedet. Ofta var det skriftligt med en motivering och en uppmaning om att kalla till förhandling om man inte var nöjd.
Om någon fått utökat ansvar under året ledde detta till ett påslag i samband med den nya arbetsuppgiften. Detta låg utanför den ordinarie revisionen.
Instämmer verkligen i detta. Det är också ofta så att folk förväntar sig att få en hög löneökning även om de detta året har levererat precis samma sak som förra året. Och då ska de förhoppningsvis redan ha rätt lön för den nivån.
I början av karriären kan ju ett extra års erfarenhet göra stor skillnad. Men efter 15 år presterar du troligtvis inte mycket mer än efter 14 år.
Hej,
Såhär skulle jag tänka - det är sällan mkt värt att tjafsa om inte tjänsten förändrats på ngt sätt. Du skriver att han tänker sig att bli chef så småningom. Då skulle jag legat lågt med tjafset för att få någon hundralapp mer, och istället tagit en rejäl förhandling vid nästa befodran, och då begära (tio)tusentals kronor mer istället. Att vara smidig och klättra ger bättre avkastning enligt min erfarenhet.
Mvh
F
Varför då? Ni har väl individuell lönesättning där den enas lön inte beror på vad de andra har?
Jag talar av egen erfarenhet som lönesättande chef i ett kollektivanslutet storföretag.
Att inte prata lön under lönesamtalet (och sedan bara meddela vad det “blev” skriftligt) är ju ett enkelt sätt för chefen att komma undan.
Vi chefer träffas INNAN lönesamtalet och synka lönespridningen och de förslag som respektive chef föreslår. Vi jämför så att person X som är jämförbar med person Y har ungefär samma, och vi tar beslut om vissa individer ska belönas extra osv. Detta tar vi med oss in i samtalet så att vi kan ha en vettig dialog. Kan man inte mötas i dialogen blir det ju så klart uppföljning när båda parter får ta reda på mer information. Men i normalfallet kommer man hos oss ut ur sitt lönesamtal med vetskapen om vad ens lön blir. Jag skulle inte vilja bli tilldelad en dålig lön skriftligt i efterhand. Ger chefen ett skambud får de ha stake att göra det face to face med tydlig motivation. Men jag jobbar å andra sidan i en branch där det är lite brist på kompetent personal så att säga. Således går det inte att köra med personalen, då går de någon annanstans där deras lön inte meddelas senare.
Ja du har rätt i att vårt samtal skulle kunnat ske innan lönesamtal. Problemet för oss var att vi chefer inte jobbade så nära en del av medarbetarna. Vi behövde därför det där samtalet för att ha koll tyvärr.
Nu jobbar jag inte där längre utan på en mindre arbetsplats där jag har mer koll på alla medarbetare. Jag är även ägare så har större befogenhet att bevilja den lön jag tycker är rimlig.
Jag håller med om att det är lite fegt att ge lönen skriftligt. Det gjordes inte alla år. Men det var sjukt effektivt för att slippa förhandling, ytterst få bad om det.
Fast jag tänker nog att individuell lönesättning ändå beror på vad övriga har. Om Anna gör A och Bea gör A+B vill jag att Bea ska tjäna mer. Jag vill arbeta på en arbetsplats där det är prestationen som spelar roll, inte hur duktig förhandlare man är.
Skulle någon medarbetare börja förhandla varje år skulle jag nog börja räkna bort den personen och tänka att jag får hitta någon ny.
Som många nämnt redan så är ett lönesamtal, utan samtal om lön, ett utvecklingsamtal.
Jag tycker din partner borde reflektera över sitt ökade värde i form av prestantion och kompetens sedan hans förra löneökning.
Hans förra lön sattes baserad på vad han va värd för företaget vid den tiden, eller hur? Hur har han utvecklats sedan dess?
Nu känner jag inte denna chef men av egen erfarenhet har jag själv låtit mig utnyttjas med en “hängande morot” om befodran förut, vilket lett till exakt samma situation; man vill inte “pusha” för att riskera den framtida belöningen.
Men jag tycker att om man verkligen är duktig och har utvecklats så ska man våga omförhandla om sitt värde, men man får ha en konkret strategi.
Har hans chef gjort honom psykologiskt otrygg att förhandla om sitt värde? Ta tjuren i hornen och våga, det kan faktiskt höja honom i sin chefs ögon, en förhandling behöver och ska inte blåsa upp till en konflikt som riskerar hans framtid.
Beror väl mycket vad du anser är avsevärt, jag har dragit upp löner med 10-20% under låg inflationsåren för några av mina underställda. Men då har detta skett utanför lönerevisionen och via att använda systemen som HR-avdelningarna har satt upp. Nu är detta något som kräver väldigt mycket energi och argumention från mig samt att jag sätter min trovärdighet på spel så är något som jag enbart gör i undantagsfall.
Däremot att försöka få upp lönen dramatiskt via vanliga lönerevisionen är väldigt svårt då det i dessa fall medför att man kannibalisera på någon annans lönehöjning…
Kan vara bra att veta att det finns inget i lagen som reglererar lön eller lönesamtal, man har ingen rättighet till varken ett lönesamtal eller en löneökning varje år. Dock finns det många kollektivavtal som reglererar detta.
I min erfarenhet så handlar det inte om konflikträdsla när man gör så, utan om att det är krångligt att få ihop budgeten. Ibland kan man inte lova en konkret siffra innan man fått budgeten godkänd flera nivåer upp. En muntlig överenskommenlse i ett lönesamtal är lika bindande som ett skriftligt avtal, vilket gör det riskabelt att komma överens om en siffra innan budgeten är helt godkänd.
Det går säkert att göra processen bättre, speciellt på mindre företag där flexibiliteten är högre. Många större bolag löser det med att bestämma pottar som chefer lägre ner får dela ut. Jag tycker dock inte om ett sådant system eftersom det rent tekniskt går emot principen om individuell lönesättning. Jag som arbetstagare vill kunna ifrågasätta lönepottens storlek, som ofta sätts utan kännedom om prestationen eller löneläget för gruppen som delar pott.
Jag känner igen problemet, vi är ett (stort) konsultbolag. Mina anställda är ute hos kunderna, så jag ser dem inte som en del av det vardagliga jobbet. Men det är en dålig ursäkt i att inte veta hur det går för sina anställda. Vi är ute och besöker dem hos kunderna, vi ber kunderna om feedback, vi ber konsulterna själva samla in feedback från linjechefer och medarbetare (alternativt förmedla kontakt med dessa så att jag som chef samlar in det själv) samt såklart har löpande utvecklingssamtal under året. VI anordnar kompetensutvecklingsdagar och konferenser etc. Allt för att (ändå) kunna träffa och få en så bra bild av medarbetarna, samt så klart göra att de känner en tillhörighet till oss ändå, trots att de sitter hos kunden, och så klart även att de har ett bra samarbete med sin närmsta chef så att det inte blir en gång per år i samband med lönesamtalet man träffar sin chef…
Tja, vad ska jag säga, fanns en anledning att jag mådde kasst på förra jobbet och valde att sluta. Massa ansvar, inga befogenheter. Och inte tillräckligt med tid avsatt.
Men gången med lönesamtal följt av senare lönebesked var om jag förstod det rätt det som uppmuntrades av Unionen. Åtminstone var det så mina kolleger fick det till sig efter en kurs av Unionen. Så det är nog inget konstigt, även om man kan tycka att det är dåligt.
Tycker det låter ganska vanligt… Vi hade liknande när jag jobbade statligt.
Man kan ju själv berätta vad man förväntar sig. Blir summan dålig i slutändan så hoppas jag att fler röstar med fötterna.
Finns ingen anledning att vara kvar hos en arbetsgivare som inte uppskattar en.
Generellt sett så är det som fungerar om man vill ha väsentligt högre lön är att byta jobb och arbetsplats. Helst helt annat företag också.
Annars är man låst i lönenivån (annat än mindre höjningar).
Om du tänker byta jobb håll dina avsikter hemliga tills uppsägningen. Tyvärr kan vissa arbetsgivare “hämnas” om de får reda på att man vill sluta.
När du säger upp dig kan du ibland få ett motbud av gamla arbetsgivaren. I regel ska du inte acceptera det. Av tre anledningar:
Om mina medarbetare vill ha ett lönesamtal får de boka det.
Jag kommer då lyssna på vad de har att säga:
Då tar jag med de synpunkterna och funderar runt vad jag ska göra åt saken.
Skulle aldrig nämna en summa/procent där och då på stående fot.
Standarden är ju att ha ett utvecklingssamtal i mars och ett lönesamtal i maj. (Har varit det för mig iallafall)
Standarden hos er. Finns ingen sådan “standard” som gäller allmänt.
Har varit på 5 olika bolag och det har varitv likadant på alla (privat sektor) har bara antagit att det är så överallt.
Avsevärt kanske är fel ord, betydligt mer än normalt är kanske bättre?
I dessa fall du beskriver antar jag att personerna ifråga antingen har legat snett i sin lönesättning alternativt gjort något specifikt eller gör något specifikt som motiverat höjningen.
Tycker även att du berör en viktig punkt i detta. Nämligen chefens risk i samband med dessa typer av höjningar. Man får inte glömma att chefen främst svarar för arbetsgivaren och i vissa företag så kommer ju kostnaden att äta från denna persons eventuella bonus eller chefens avdelnings resultat. Som chef skulle jag vara väldigt restriktiv med att sticka ut nacken för någon om det inte verkligen behövdes.
Hej allihopa! Tänkte uppdatera denna tråden. Han har fortfarande inte fått info om sin nya lön. Chefen ghostar honom och ger honom ingen siffra. Bör han be om ett möte för att få denna informationen eller ska han bara vänta in lönen och se på lönekuvertet?
Byt chef. Sjukaste jag hört
Ja, det är ytterst rimligt.