Nej det ingår inte, däremot förmånsbeskattning gör att din inkomst ser högre ut.
1 gillning
Har man dessutom en sidoinkomst (godkänd av arbetsgivaren) så slår det fel ännu mer.
Det som påverkat mest hos mig har varit vissa år då jag löneväxlat ner till brytpunkten. Blir väldigt missvisande
Chefen är nog glad!
Fick reda en juniorare kollega hade högre lön, gick direkt till chefen o krävde en högre lön.
Fick 4000kr mer efter de.
Bytte dock jobb bara något år efter och fick 15k i ökning.
1 gillning
Det är så jag tänker.
Om det blir dålig stämning så är det väl ett tecken på att lönerna ligger fel och behöver motiveras eller justeras.
Utan transparens så kan det lätt bli obalanser.
2 gillningar
Inkomst av tjänst släpar något år och kan innehålla sidoverksamhet övertid, reseersättning och annat som döljer den verkliga lönen. Varför inte fråga kollegan direkt?
Eller kolla i excelarket som borde finnas på varje arbetsplats. Går ju lägga till en kolumn i arket med motivering om man som chef vill föregå en diskussion.
Hur funkade det med öppen lön? Har du arbetat på företag där lönen var dold? Fördelar nackdelar?
Särskilt yngre verkar typ dela allt kring löner och ersättningar, därav extremt viktigt att man har tydliga argument och sakliga förklaringar för när medarbetare ligger olika i lön.
I praktiken tror jag dock det är ganska vanligt att medarbetare som gör ungefär samma sak på samma prestationsnivå ligger omotiverat olika. Främsta skälet till det är ofta att någon kommit in senare på en högre lönenivå. D v s AG har blivit ”tvungen” att gå högre för att signa en anställning.
Jag är själv lönesättande och ogillar skarpt att medarbetare man vill behålla straffas för att de stannar hos samma arbetsgivare - därav har jag de senaste decenniet varit noga med att höja medarbetare jag vill behålla till samma nivåer som de vi nyrekryterat - även om det varit måttligt populärt hos CFO:n.
Att som medarbetare sitta och resonera kring att man ”borde” ha samma lön som kollegan tror jag inte är en bra strategi - det som funkar är att 1) byta arbetsgivare och/eller 2) visa resultat.
2 gillningar
Inom spelteori finns det situationer där båda parter förlorar om de agerar rationellt.
Kanske är dold lön en praxis där både arbetsgivare och anställda förlorar.
På kort sikt kanske det håller ner lönerna men på lång sikt kan det öka personalomsättningen vilket är ett problem för företag på flera plan då det är dyrt och tidskrävande att rekrytera och lära upp någon.
Tror du att transparent lön hade kunnat minska personalomsättningen?
1 gillning
Det tycker jag också är det rakaste, men ibland är det som du säger; tabu. Kanske pga anledningarna jag nämnde. Då kan det vara plan b om man av någon anledning inte vill gå via facket. Facken har väl stenkoll på allas löner?
Sedan är väl någon annans lön som @anon53488163 skrev, en rätt svajig motivering att höja den egna lönen. Är det inte bättre att lägga fram att man har alternativa jobbmöjligheter tillsammans med en motivering till varför man levererar mer värde än man ursprungligen kommit överens om?
Skadar ju inte att ha koll på kollegornas lön i sammanhanget, såklart, men arbetsgivaren kan ju lika gärna vända på resonemanget, då. Sommarjobbaren från samhall klarade ju sig på halva din lön, men slet som ett djur i två veckors stekande hetta medan du sitter och myser över gratis kontorskaffe i en splitter ny ergonomisk kontorsstol med AC och nyrenoverat kontor. Dags att halvera lönen, kanske arbetsgivaren säger? Om man ska jämföra med andra.
Att ingen annan tjänar mer än du ska väl inte hindra att du får betalt för extra prestation?
2 gillningar
Det kan nog vara det i vissa fall. Jag har en kollega som jag tycker underpresterar. Jag antar att han tjänar ungefär som jag men jag behöver inte veta att jag jobbar typ dubbelt så mycket för samma lön.
PS.
Jag tror ärligt talat att jag skulle må dåligt om jag fick reda på att han tjänade mer, vilket inte är helt omöjligt eftersom han har några år mer i branschen.
3 gillningar
Jag är inte lönesättande chef i den delen av koncernen, men jag har förstått att det är minst sagt utmanande att anställa senior kompetens på marknadsmässig lön eftersom det per automatik kommer krav på att ”alla andra” också ska upp i lön. Lite som att man vill ha löneutvecklingen av att byta jobb men vara kvar. Eftersom transparensen är kvar antar jag att det funkar ändå.
Jag är personligen van vid att jobba på ställen där det inte är publikt vad folk har för lön, men jag är ganska ointresserad av andras förhållanden. Tycker jag att lönen är fel byter jag jobb.
Kan tilläggas att senast jag bytte jobb gick jag ner i lön, -23% för att vara precis. Jag letade ny utmaning och ville lära mig nytt så det var ett medvetet val. Jag har inte ångrat mig, hade fattat samma beslut idag.
2 gillningar
Vet ej om detta var svar på mitt inlägg 
Men oavsett, nej, jag tror inte på transparens på nivån att man har en lista på anslagstavlan i fikarummet eller på intranätet.
Jag tror istället på löneskillnader baserat på prestation och tydliga motiveringar. Alltså i min mening rättvisa löner.
Som jag nämnde i förra inlägget ser jag inte vad det tjänar till - om DIN lön är bra skall jämföras mot hela marknaden och vad du kan få hos andra.
Att medarbetare skall veta exakt vad kollegan tjänar utan att också ha motiveringen till det leder bara till onödig spekulation och särskilt i Sverige ett fokus på vad ANDRA har i lön. Det kan finnas många sakliga skäl till att någon tjänar bättre - som alla handlar om bättre prestation eller andra strategiska skäl - och om det inte gör det så kommer det komma fram ändå förr eller senare och är det sådana förhållanden skall man byta AG.
Tillägg: jag tror i vissa fall överdriven transparens kan öka personalomsättningen. Då kan det lätt bli en situation där anställda går runt och påminns om sakliga löneskillnader (som enligt dem själva inte är rättvist) och bara flyttar fokus från det som är viktigast - att leverera resultat.
Tillägg 2: att kollegor dessutom skall veta i detalj vad t ex närmsta chef tjänar ser jag som helt ointressant. Det bäddar verkligen för subjektiva bedömningar av vad som är rimligt.
1 gillning
Jag är på en arbetsplats där jag upplever att vi delar med oss till varandra om vad vi får. Främst när någon tar steget att bli specialist, då vi försöker stötta varandra att inte gå med på något för lågt, då även vi andra påverkas negativt. Även delat med oss till kollegor på annan arbetsplats, men i samma region för att ingen ska halka efter. Däremot har jag inte koll på lönerna i skikten ovanför mig (överläkarna) eller under mig (ST-läkarna) i nuläget. Men skulle säkert kunna få fram om jag frågar.
En vanlig missuppfattning är nog tyvärr att man blir sur om någon mer junior går in på en bättre lön än man själv. Men det gynnar ju som regel övriga i nästa revision!
1 gillning
Har du frågat kollegor om deras lön? Tror det är ett ämne få tar upp, men många inte har problem att prata om. Jag har det då inte, dock har ingen frågat, eller talat om det öppet på det sätt att jag hört eller kunnat involvera mig i ett sådant samtal.
1 gillning
Offentliga anställningar har transparenta löner, det är en offentlig handling. Bara att begära ut.
1 gillning
Det är nog ingen missuppfattning. Klart folk blir sura om mer juniora går in på en högre nivå om det inte finns sakliga skäl till det.
De som gynnas mest av detta är förmodligen andra arbetsgivare eftersom detta triggar folk att titta på andra jobb.
1 gillning
Jag hörde att tävlingsinriktade människor har en tendens att konkurrera ut sig själva och skapa ett race till botten. Det kan ju vara ett problem just när det gäller löner.
Men jag tänker att man blir rätt omotiverad om den duktigaste får göra de värsta sysslorna utan kompensation i längden. Om strategisk okunskap lönar sig så lär det väl spridas?
Har ni något system för att skapa en rättvis, men märkbar lönespridning? Eller gäller det att skambelägga latmaskar genom ryktesspridning och hoppas att de säger upp sig?
Det är den sortens diskussion vi har haft när vi diskuterat lön på jobbet.
Det här tror jag händer väldigt ofta. Man har ett mål att anställa och en budget, men vet att personen egentligen går in “lite för högt”. I stunden rationaliserar man bort det och tänker “vi får ta ett krafttag kring detta nästa lönerevision”.
När lönerevisionen kommer så har det gått ett par månader och det känns inte lika akut att justera allt på en gång, det kan få ta några år för andra att komma ikapp. En slags prokrastinering på chefsnivå.
Det är här det kan börja kännas deppigt på riktigt. Vissa personer kan ha högre lön eftersom deras chef ser det som strategiskt att ha en person med en viss kompetens/titel under sig, det ger chefen status i ledningsgruppsdiskussioner, eller en fördel inför kommande viktiga projekt.
Ett färskt exempel är Meta som nyligen spenderat flera hundra miljoner dollar på att anställa folk från top 20 listan av kända AI-forskare. Visst så förtjänar dessa personer en hög lön, men det finns inget objektivt sätt att avgöra om de ska tjäna 5x, 10x, 100x av någon slags marknadslön. Det är helt enkelt strategiskt viktigt att anställa dessa personer, nästan oavsett pris, och oavsett om de rullar tummarna hela dagarna eller skapar massor av värde.
1 gillning
Det är säkert en sanning inom vissa branscher med rörlig arbetskraft. Hos oss (där du i stort sett måste byta stad för att byta till ett liknande jobb) är jag övertygad om att vi höjer varandra. Går nyaste specislistläkaren in högt höjs som regel de som blivit specialister tidigare, i revisionen.
[quote=“OBWN, post:37, topic:106294”]
Jag hörde att tävlingsinriktade människor har en tendens att konkurrera ut sig själva och skapa ett race till botten. Det kan ju vara ett problem just när det gäller löner.
Men jag tänker att man blir rätt omotiverad om den duktigaste får göra de värsta sysslorna utan kompensation i längden. Om strategisk okunskap lönar sig så lär det väl spridas? [/quote]
Här är jag nog inte riktigt med på hur du menar? Varför skulle de okunniga få högre lön?
Har ni något system för att skapa en rättvis, men märkbar lönespridning? Eller gäller det att skambelägga latmaskar genom ryktesspridning och hoppas att de säger upp sig?
Oj! Vi jobbar nog på väldigt olika arbetsplatser. Vi har lönekriterier, sen är det lite av en lönetrappa som är hyfsat lik. (ST - specialist - överläkare), men där jag t ex har några tusenlappar mer än för att jag är dubbelspecialist.
Diskussionerna uppstår nog främst när någon tar ett steg i lönetrappan och då hjälper vi som regel varandra att inte hamna för lågt. Generellt är folk högpresterande och latmaskar är det få av. 
1 gillning