Jo, så är det absolut. TIpsaren kan mycket väl vara någon kollega som agerat i maskopi med chefen.
Eftersom facket har pulvriserat alla argument från arbetsgivaren (AG) kan jag hålla det jag säger för sant. Det finns alltså inga bevis eller några underlag för de anklagelser som AG framför.
Jag är inte ett dugg förvånad, tyvärr.
Sett liknande situationer där long timers fått sparken på studs hävdande grovt tjänstefel som hände för flera år sedan OCH var ett gråzons fall som hade chefens godkännande (som inte stod upp). Man ville helt enkelt ha bort en lite jobbig men sjukt kompetent medarbetare.
Personligen har jag noll förtroende för HR. De har bevisat sig inte vara värda mitt förtroende ett antal gånger.
Ett fåtal HR individer undantaget som jag har stor respekt för eftersom de inte enbart till 110% alltid stått på företagets sida utan sett till den aktuella situationen.
Jag menar också att HR funktionen fått för mycket makt i en del företag se senaste 5-10 åren. De håller även cheferna i tukt och förmaning. Att som chef gå emot HR kan mycket väl innebär stopp i karriären. Duktiga chefer som inte kommer längre, utan degraderas över tid, för att de stått upp i något fall där företaget och HR varit fel ute med tex lönesättning.
Sen är det typiskt så att HR aldrig tar ansvar när något hettar till, utan skyller på någon annan. Att det var chefens som bestämde om avskedet, att det var den anställde som var oresonligt osv. Att olika HR personer flera gånger ljugit mig rakt i ansiktet förbättrar inte förtroendet.
Just av dessa erfarenheter så betraktar jag alltid HR som en ren motpart och lägger mycket omsorg på att säkra att chefen/uppdragsgivaren är bra. Då kan man undvika problem.
1 gillning
Vad man ska tänka på är att facket sällan kan juridik , som ex illojalitet , det är ingen skriven lag, men fungerar ändå så här, Arbetstagarens lojalitetsplikt enligt rättspraxis går ut på att “arbetstagaren ska sätta arbetsgivarens intressen föra sina egna och undvika att hamna i situationer där privata intressen kolliderar med arbetsgivarens”. Arbetstagaren får med andra ord inte skada arbetsgivaren, vare sig under arbetstid eller på fritiden, sedan om det föreligger kopplingar till arbetsplatsen så har arbetsgivaren rätt att lägga sig i den anställdes privat liv.
Här har du nämnt bilder från resor där ordet muta representerar rubriken på bilderna?
Har han åkt med konkurrenter eller företages kunder, ut över detta finns det ett vittne som nämnds som “tipsaren”
Har han åkt på såna här resor och umgåtts privat med företagets kunder/konkurrenter på dessa bilder?
Jag får inte ihop hur du kan ha denna åsikten och samtidigt ha en helt motsatt inställning mot drogtester och hantering kring vägran av drogtest taget av arbetsgivaren? Appropå en annan tråd.
två helt olika saker för mig!
Att HR fått för mycket makt i vardagen är en sak. I det fallet blir absoluta ledningen sällan inblandad.
Att företag (inkl HR) behöver säkra en drogfri arbetsplats är en annan sak. I dessa fallen bli är ledningen så gott som alltid inblandad.
Jag har alltså förtroende för företagsledare inte HR.
Privata telefon eller jobbtelefon? Hur går detta rent praktiskt till? Med våld?
Jag skulle aldrig lämna ifrån mig min telefon som jag använder privat även om företaget äger den. Självklart ska företaget få tillbaka sin egendom, men i så fall i slutet av en konflikt när man har kommit fram till en överenskommelse.
För att kommentera ämnet så håller jag med flera föregående talare, ingen rök utan eld i sådana här sammanhang. Det är dock två helt skilda saker vem som är skyldig och hur företaget beter sig. Båda kan ha gjort fel.
Beror väl på vad tipset syftar på. Tipsar man om förehavanden som man objektivt sett kan verifiera så spelar det ingen som helst roll vem som tipsat. Är tipset “jag såg att personen gjorde si och så” och detta inte går att verifiera så håller det knappast.
Vissa typer av händelser kan man avskeda på direkt utan varning. Har man begått brott som exempelvis stöld, förskingring, mutor etc. så är det för sent att varna. Förtroendet går till noll och kan inte räddas. Varna kan man göra för mindre problem som går att rätta till, förtroendet kan återupprättas.
Hur får du ihop det? Tror du HR gör saker utan att en chef har bett om det?
Du skriver ju själv att bolaget (alltså chefer) ser till att göra sig av med en medarbetare som är oönskad:
Det är ju inte HR som på eget bevåg försöker skicka ut folk som ledningen vill ha kvar.
1 gillning
Detta är en mycket vanlig väg att gå, det facket måste göra är att skriva en stämningsansökan där man framför sitt yrkande men viktigast av allt “grunder och omständigheter” nu väljer AG att inte dela med sig av uppgifterna och det behöver dom inte heller i detta läge.
Senare ska AG lämna svaromål på stämningen, inte ens här behöver dom ge allt, därefter så har man ett muntlig förberedelse, här kan dom framför nästan allt, sedan innan huvudförhandling kan dom åberopa vittnet.
AG har lagt fram lite fakta, facket vägrar tro på AG , AG behöver inte försvara sig mot facket, facket tvingas lämna in stämningsansökan för att pröva fallet.
2 gillningar
Alltså jag tänker inte gå i polemik med dig igen 
Jag har mina åsikter och erfarenheter hur det funkar. Du har nog andra.
Jag står för mitt första inlägg. HR har kapat för mycket makt de senare åren och har blivit lite av ett självspelande piano i organisationer jag har sett. Kollegor motarbetas av HR som influerar chefer att dumpa upplevt jobbiga individer. Vad jag sett händer detta mest i och strax efter omorganisationer när chefsleden är rätt svaga i sin nya roll och vill göra rätt och inte stöta sig med någon.
Du har kanske sett något annat så du får gärna svara på trådskaparens inlägg hur du menar att det är.
1 gillning
Jag kan bara bekräfta att jag också sett myclet smutsig hantering från HR. Där jag även har bekanta som upplevt mycket smutsig behandling från arbetsgivare (med HR inblandade) där drogtester användes som maktmedel mot oskyldig person man antagligen ville bli av med.
Därför jag inte får ihop dina åsikter mellan trådarna. I ena fallet så lita blint arbetsgivaren i andra fallet är HR (arbetsgivaren) rena skurken.
Nej, det är helt OK att du inte förstår det. Jag försökte förklara skillnaden, men det verkar inte ha landat.
Sen tycker jag att det kanske inte är det bästa sättet att använda forumet - att ifrågasätta åsikter i olika trådar på olika teman - om och hur - det hänger ihop i någon annans mening.
Eller tycker du det är något vi ska börja med?
1 gillning
Jag tycker inte du motiverat skillnaden alls faktiskt.
Ser det inte som varken nytt fenomen eller det minsta orimligt. För mig är det samma tema, hur arbetsgivare (inte) beter sig i vissa fall.
För mig är det två hel olika teman. Det är JÄTTESTOR skillnad mellan att long timers sparkas på mycket märkliga grunder och att behöva drogtesta personal på ett företag där man hittat knark.
Visst, båda försiggår på företag men jag är inte så dogmatisk att jag tycker att allt som försiggår på ett företag är av ondo.
Nu kan jag kan förutsäga ditt svar. Att mina argument är fel, att det visst är samma tema osv. osv. ner i kaninhålet. Ärligt talat så kan jag inte komma ihåg en enda gång där du faktiskt ändra åsikt baserat på vad någon säger så jag förväntar mig inte det i detta fallet heller. Det brukar sluta med att den andre lämnar tråden vilket är precis det jag gör nu 
2 gillningar
Vad jag har märkt av både hos vänner och egna erfarenheter av HR är, man byter sida så fort man hamnar bland ledarna, där man håller varandra om ryggen, många anledningar, sin egna trygghet, samt för sin egna löneutveckling, vill man byta jobb så måste man ha bra referenser osv, varav man håller varandra om ryggen, det är en liten skara som ska stå emot den stora pöbeln.
Har själv just varit där, även om jag kom in med en mjuk inställning så vaggades jag mot att välja sida, via utbildningar till att jag måste vara min chef till lags, princip varje dag har man 1-2 möten med ledningen dag ut o dag in, dom blir mina närmsta medarbetare, man kunde inte välja sida, man blev tvingad att ställa sig på ledarnas sida om man ska ha en fortsatt karriär o löneutveckling.
Samtidig så måste man ha företagets stöd vid förändringar, finns det problem med en anställd så snackar man med HR , tillsammans hjälps man åt, anledning till att man använder HR det är smidigt, den anställde vet inte vart uppgifterna kommer ifrån, samt man behöver inte hänga ut sig själv, samtidigt som man fått bolla med någon om man tänker rätt eller fel, HR gör då sina arbetsuppgifter samt jag är avlastad och kan fortsätta med mitt.
Gav en lite förklaring till varför du känner att HR har förmycket makt.
Vad gäller resan så var det helt privat resa bekostad helt med egna medel för att hälsa på goda vänner på resmålet, goda vänner som bor i ett annat land och som inte har det ringaste med arbetsgivaren (AG) att göra. Och resan hade inte heller något som helst med anställningen att göra. En ren fritids- och semesterresa.
Tror att det är fel att säga att HR har ”kapat åt sig mycket makt”. Min bild är att uppförandekoder, klausuler kring beteenden, mm, har ökat på grund av den stora synlighet som misstag har nu för tiden.
Ett företag kan ju nästan sänkas av en enstaka medarbetares beteende. Har insyn i ett ärende med en person i chefsställning som betedde sig opassande mot sina mycket yngre anställda. Sånt kunde förr skötas lite snyggt internt eller möjligen rättsligt men nu finns det en lång flashbacktråd om detta för all framtid typ med de inblandades namn mm tillgängligt för den som googlar.
Jag kan mycket väl förstå att man är mer försiktig och använder HR mer offensivt idag. Men de hade aldrig släppts fram utan ledningarnas aktiva val.
1 gillning
Håller med här, det har blivit mycket viktigare att man följer företagets värdegrund. Jag har sett förändringen genom åren. Förr kunde man ha fifflare och fuskare, folk som inte fick något gjort alls etc. utan att HR (personalavdelningen/chefer förr) gjorde något åt saken. Idag kräver man mycket mer av medarbetarna och det är bra. Ingen som sköter sig inom rimliga gränser har något att frukta. Man ser alla medarbetare som ett ansikte utåt för företaget.
1 gillning
En fråga: denna stämningsansökan, avser den Arbetsdomstolen (AD)? Jag har fått intrycket att när facket går vidare till domstol i en arbetsrättslig tvist är det AD som gäller, medan om en avskedad anlitat ett eget juridisk ombud (som inte har med facket att göra), är det tingsrätten som gäller när det går vidare till domstol. Är du insatt i dessa förfaranden?