Transparenta löner - hiss eller diss?

Är absolut för ökad lönetransparens! Det tvingar företagen att kunna motivera lönerna på ett tydligare sätt och försvårar diskriminering.

2 gillningar

Det kanske bara är jag, men att mörka saker bara för att inte sabba stämningen är inte riktigt min grej :person_shrugging:

Om jag skulle underprestera och gå miste om ersättning på grund av det skulle jag nog hellre sitta ner och diskutera med chefen hur jag kan göra bättre ifrån mig och på så sätt öka ersättningen.

Det kan ju t.om. vara så att dessa ovetande underpresterare går omkring och tänker att “varför ska jag slita som person x, jag får ju ändå samma lön som de”.

1 gillning

Lite off topic men en objektivistisk syn på lönesättning skulle jag säga är att få betalt för det värde man skapar. Lönetransparens bör bidra till detta, eftersom det blir svårare att diskriminera i båda ändar (betala för lite till någon eller för mycket till någon).

Så jag skulle säga Ayn Rand approves.

4 gillningar

Det du beskriver är ju ett helt annat problem i sådana fall. Jag har också varit på en arbetsplats där en kollega spenderade mer tid att surfa efter söta katter än att faktiskt göra jobbet. När den väl gjorde sitt jobb efter många påtryckningar, visade det sig att denne person var inte ens hälften så snabb som alla andra. Då har arbetsgivaren lagutrymme att avskeda den anställde, då den inte fullgör sina plikter så som det förväntas. Det handlar inte om transparenta löner utan om personer som uppenbarligen är på fel plats.

Det är svårt/omöjligt att mäta jobbprestanda, åtm i mitt yrke. Extrem komplexitet med många variabler. Svårt att få ihop till ett enda nummer.

Jag är helt för mer transparenta löner, men två saker som oroar mig:

  • Kommer detta innebära att de redan extremt låga lönespridningen på svenska bolag minskar ännu mer?

Som chef kan det vara bekvämt att slippa tjafs och konflikter, det är rätt energikrävande att hela tiden behöva förklara varför person X faktiskt producerar mer värde än person Y. Se t.ex. den heta diskussion i tråden Jag har 7000kr mindre i lön än jämlika kollegor. Flera som hävdar att 7 000 kr i lönespridning “aldrig” ska kunna ske för samma tjänst/ålder, även om 7 000 kr bara är ca 20% mer än medianinkomsten för tjänsten.

  • Kommer fler jobb att tillsättas via kontakter istället för jobbannonser än tidigare, för då slipper man uppge ett lönespann?

Jag har svårt för prestationsbaserad lön, eftersom det i min erfarenhet ofta gör mer skada än nytta, då fokus läggs på att maximera det som går att mäta istället för det som är viktigt. Det funkar relativt bra i situationer där arbetsinsatsen direkt kan kopplas till ökade intäkter (t.ex. sälj), men även där får man problem när t.ex. kortsiktiga säljintäkter som ger bonus prioriteras över tillväxt av långsiktiga återkommande intäkter.

Från att ha sett dig diskutera detta på forumet flera gånger så får jag en känsla av att du jobbar mest med människor under dig som har ganska mätbara arbetsuppgifter.

5 gillningar

Jag tycker det är bra att man skriver ut i jobbannonser, liksom ovan menar att det bör blir bättre matchning av sökande till tjänsten men också för den som rekryterar, det är ju slöseri för båda om rekryteringsprocessen klaffar men i slutet faller på löneförväntningarna.

Det andra ämnet (lönetransparens på arbetsplatsen) är också intressant. Hos min förra arbetsgivare så råkade jag komma över hela avdelningens löner (olåst mapp/excelark) FAIL! (velade mkt innan om jag skulle kolla, men var tvungen :sweat_smile:). Såklart blev jag skitsur då jag låg lägre än några av mina likvärdiga kollegor varav en var en riktig flummig tröttmupp med den högsta lönen. Lite snyggt så pratade jag med chefen och låtsades att vi i teamet var öppna med våra löner och fick då ett påslag vid revisionen som kändes högre än normalt (kan dock inte veta säkert).
Jag tycker arbetsgivarna ska få svettas lite mer kring de anställdas löner så en transparens skulle troligtvis leda till en mer rättvis lönesättning även om prestation inte kan mätas hela tiden. Prata lön på jobbet är ju rätt tabu-belagt i Sverige och det spelar arbetsgivarna i händerna.

2 gillningar

Ett annat problem med det här, om man inte vill gå ut med det som företag är ju att skriva ett lönespann på 1-1000000000 så är det ju precis som innan ändå…

Jo, men det är litet (omvända) hemmalarmseffekten: om ett företag postar 1-100000 som lönespann och alla andra postar seriösa lönespann så kommer jobbet med Kalle Anka-lönen få färre ansökningar.

1 gillning

Läs artikeln så förstår ni vad man kan och inte kan med den nya lagen i New York. Sådana komiska lönespann är självklart inte tillåtna.

1 gillning

I stor mån har vi redan transparenta löner i Sverige. Är man intresserad av en tjänst så kollar man upp ev blivande kollegor i taxeringskalendern och vips har man löneintervallet för tjänsten

Det är ju inte jättekomplicerat att:

  1. Klura ut vad som är “viktigt” för verksamheten och börja mäta det istället. Det går utmärkt att mäta och incitamentsbelägga det mesta, även om verksamheten är ovan och det i många fall är en lång väg dit.
  2. Introducera lämpliga kort-, medel, och långsiktiga incitament för att komma bort från de enkelspåriga säljmålen. Jag själv har ett antal komponenter i min rörliga lön, såsom:
    a. Individbaserade, mätta på årsbasis - måluppfyllnad i de delar av verksamheten jag ansvarar för
    b. koncerngemensamma, mätta på årsbasis, bl a vinsttillväxt, vinst per aktie och lite andra traditionella finansiella nyckeltal. Här ligger även en grundtröskel som måste vara uppfylld för att någon bonus alls av typen a) eller b) ska betalas ut.
    c. koncerngemensamma, långsiktiga incitament, mätes över rullande tre år och betalas ut baserat på viktat snitt över perioden. Dessa säkerställer strategiskt fokus och inte bara kortsiktighet.

Jag skulle tvärtom hända att det är fruktansvärt komplicerat.

Kanske finns branscher där så är fallet men har under mina 17+ år inom IT på produkt-, konsult- och tjänsteföretag sett det göras på ett bra sätt.

1 gillning

Viktigt för verksamheten är konsultmässighet och att vara en lagspelare. Har du någon formel på hur det lätt kvantifieras och mäts får du hemskt gärna dela med dig :slight_smile:

Lite tveksam och ser väl vissa risker med det på annons stadiet

  • Att man missar super-kandidater bara för att tänkta rangen ligger lite lågt. Individen söker inte.
  • Att HR får ännu mer makt genom att begränsa urvalet av kandidater redan innan de ens kommit in

Tror det kan funka i relativt standardiserade yrken, utvecklade länder och industrier med någon form typiska löner där man som sökande tycker det är tryggt att inte arbetsgivaren på slutet kommer med skambud.

När man väl är på ett jobb så tror jag bästa sättet att hålla koll är via fackens lönestatistik samt att prata med sina kollegor om man också är kompis med dem.

Ånej, ett hypotetiskt fall där en superstjärna som inte vet sitt värde söker ett jobb hen över överkvalificerad för kommer inte gå i uppfyllelse!

Vad “konsultmässighet” betyder är ju lite lätt luddigt så då kan ni ju börja med att bryta ned det i något som går att begripa.
Mät hela verksamheten då, sätt alla i samma båt och ge bonus baserat på hur gruppen presterar. Inte perfekt för individen men bra för verksamheten.

2 gillningar

Och jag har under mina 17+ år på konsultbolag och inom industrin sett otaliga skräckexempel men också mängder av relevanta styrmodeller.

Dela gärna med dig av ett bra exempel så kan vi lära oss, jag har inte (ännu) sett ett individuellt bonussystem som ger en annan effekt än att folk spenderar sin kreativitet på att utlösa bonussystemet. Folk är extremt kreativa, men tyvärr applicerar dom de på kantiga bonusmål istället för verksamheten.

För mig är det rätt självklart att man inte kan ha både väldigt konkreta och mätbara mål på individnivå samtidigt som man ger den man har anställt (som har expertkompetensen) möjlighet att kreativt lösa verksamhetens problem.

Det här tycker jag fungerar bättre, men vad mäter man då? Det enda som jag sett funkar okej är att organisationen utanför gruppen gör en kvalitativ bedömning av gruppens prestation på olika kriterier. Men det är varken konkret eller objektivt mätbart.

Förmågan att på intervjuer hos kunder och/eller i möten med externa parter agera professionellt och svara på eventuella frågor på ett förtroendeskapande sätt :wink: Och här finns det ju en gradskillnad på hur bra förtroende som skapas, men lik förbannat svårtmätt med en transparent formel och inte blir det bättre av att folk då eventuellt skulle få ta del av andras löner och få massa argument om hur de minsann är mer konsultmässiga än någon annan osv. Helt onödigt.

Var och en argumenterar för sitt eget löneanspråk. De tar detta, och alla argument, med sin närmsta chef. Chefen kommer med sina synpunkter och eventuella motargument. Och så får man iterera några gånger tills båda parter är tillräckligt nöjda. Den anställdas ultimata vapen är att i så fall leta efter annan arbetsgivare som möter dess anspråk (med risk för att de inte hittar sådan), och chefen/arbetsgivarens ultimata vapen är att helt enkelt sätta lönen och om det inte passar får den anställde i så fall hitta på något annat (med risk för att så faktiskt sker). Helt enkelt en dialog/förhandling mellan två parter, och det har ingen annan med att göra.